Как считать эффективность подрядчика по подбору персонала: понятные метрики

Когда бизнес передает подбор персонала внешнему подрядчику, важно не просто получать резюме, а понимать, насколько качественно и быстро он работает. Оценка «на глаз» — путь к разочарованию и лишним расходам. 

Здесь помогают метрики — простые и измеримые показатели, которые можно обсудить на встречах и внести в договор.

Количественные метрики

Это числа, которые можно замерить и сравнить с прошлым периодом или между разными подрядчиками.

1. Скорость закрытия вакансий (Time to Fill)

Показывает, сколько времени проходит от публикации вакансии до выхода сотрудника на работу.

Формула: (Дата заполнения вакансии − дата публикации вакансии) ÷ количество вакансий.

Если цифра слишком большая, значит, воронка поиска «течет» — мало откликов или не работают выбранные каналы.

2. Время найма (Time to Hire)

Измеряет опыт кандидата: сколько дней проходит от первого отклика до выхода на работу.

Формула: Дата первого рабочего дня − дата отклика.

Чем меньше время найма, тем быстрее кандидаты проходят путь от интереса до принятия оффера.

3. Процент успешных кандидатов (Selection Ratio)

Показывает, насколько точно рекрутеры отбирают людей на собеседования.

Формула: (Количество принятых кандидатов ÷ количество кандидатов, прошедших собеседование) × 100%.

Высокий процент — знак, что фильтрация на старте работает.

4. Стоимость найма (Cost per Hire)

Помогает понять, во сколько реально обходится закрытие одной вакансии.

Формула: Общие затраты на найм ÷ количество принятых сотрудников.

Сюда входят зарплаты рекрутерам, оплата размещения вакансий, софт и другие расходы.

Качественные метрики

Числа — это хорошо, но важно и то, какой результат приносит найм.

1. Качество подбора (Quality of Hire)

Измеряется по результатам работы нового сотрудника: выполнил ли план, прошел ли испытательный срок, насколько он вовлечен в процессы.

2. Процент принятых офферов (Offer Acceptance Rate)

Показывает, насколько предложения компании соответствуют ожиданиям кандидатов.

Формула: (Количество принятых офферов ÷ общее количество сделанных офферов) × 100%.

Если показатель низкий, стоит пересмотреть зарплаты, бонусы или условия работы.

3. Удержание нанятых сотрудников (Retention Rate)

Оценивает, сколько людей остались работать спустя определенный срок (например, 6 или 12 месяцев).

Формула: (Количество сотрудников, оставшихся более N месяцев ÷ общее количество нанятых) × 100%.

Высокий показатель — знак, что подбор был точным.

Как использовать метрики на практике

1. Согласуйте метрики в договоре — чтобы подрядчик понимал, по каким правилам его оценивают.
2. Сравнивайте с рынком — ориентируйтесь на средние сроки и показатели в вашей отрасли.
3. Отслеживайте динамику — важно не только текущее значение, но и то, как оно меняется с течением времени.
4. Анализируйте причины отклонений — если что-то пошло не так, ищите конкретные узкие места в процессе.

Если подрядчик работает быстро, недорого и при этом приводит качественных сотрудников, метрики покажут это четче любых отзывов и обещаний. А значит, можно принимать решения на основе фактов, а не эмоций.

Нанимаете сами и устали от неэффективных решений? В Telegram-канале — разборы реальных кейсов, инструкции и схемы, которые помогут работать с аутстаффингом без лишних потерь и штрафов.