Адаптация сотрудников: как мы строим комфортный старт в команде

  Привет, я Наташа Волкова, HRD в рекламном агентстве AdVisor Media. Активное внедрение новых HR-процессов мы начали в июле 2024 года. В статье делюсь нашей системой онбординга, что такое NPS, и зачем мы проводим опросы.  

Агентство активно растёт и развивается: за последний год к нам присоединились 12 новых сотрудников.

Мы уделяем большое внимание развитию команды, внутренним процессам и созданию комфортной среды для работы (у нас гибридный формат, часть команды на полной удаленке). Активное внедрение новых HR-процессов мы начали в июле 2024 года — с этого момента системная работа с адаптацией, обратной связью и развитием сотрудников стала одним из наших ключевых приоритетов. Далее расскажу как у нас выстроена система онбординга, что такое NPS и зачем мы проводим опросы.

1. Подготовка до выхода на работу

Адаптация наших ребят начинается ещё до первого рабочего дня. Мы заранее отправляем новому сотруднику:

1. Подробную инструкцию о том, что его ждёт в первый день;
2. Материалы о компании, бренде и ключевых процессах;
3. Возможность заранее ознакомиться с корпоративной культурой и подготовиться морально.

Это помогает новичку снизить волнение и прийти в офис уже уверенностью и пониманием, куда он попал.

2. Первый рабочий день

В день выхода сотрудник получает:

1. Полезные ссылки: на базу сотрудников, брендбук, регламенты;
2. Инструкцию по корпоративному стилю общения: оформление e-mail подписи;
3. Стандарты коммуникаций.

Также проводится установочная встреча с HR, на которой мы обсуждаем:

1. Как строить рабочие и неформальные связи в команде;
2. Все организационные моменты для комфортного старта;
3. Подробно разбираем регламенты, процессы взаимодействия между отделами;
4. Даем всю полезную информацию, которая может пригодиться в работе — вплоть до того, как у нас принято поздравлять коллег с днём рождения.

3. Личное знакомство через "презентацию себя"

Новички готовят небольшую презентацию о себе: о своих увлечениях, интересах, мечтах. Эта презентация проходит в неформальном формате на пятничном общем статусе и помогает быстро наладить тёплые отношения в коллективе.

4. Поддержка в период адаптации

Мы сопровождаем новичков не только в первый день, но и на протяжении всего испытательного срока:

В первые два месяца проходят регулярные one-to-one встречи с HR, чтобы:

1. Понять, как проходит адаптация;
2. Узнать о сложностях, с которыми сталкивается сотрудник;
3. Получить обратную связь о комфортности работы и удобстве процессов.

Мы особенно ценим обратную связь новичков, так как именно они лучше видят, где наши процессы требуют улучшения.

5. Завершение испытательного срока (ИС)

Перед окончанием ИС проводится итоговая встреча с участием HR и руководителем отдела куда выходит сотрудник, где:

1. даётся развёрнутая обратная связь о прохождении испытательного срока;
2. отмечаются сильные стороны и зоны роста.

На основании этой встречи составляется индивидуальный план развития (ИПР).

Это внутренняя таблица, где собраны основные soft- и hard-скиллы для каждой роли.

Процесс организован таким образом, чтобы встреча помогала сотруднику провести саморефлексию: сначала он самостоятельно оценивает свои навыки, а затем мы вместе с руководителем сравниваем его оценку с внешней оценкой.

На встрече мы подробно разбираем каждый навык, обсуждаем сильные стороны и зоны для развития.

Это позволяет увидеть, что уже хорошо получается, а какие навыки требуют дальнейшей доработки.

6. Дальнейшее развитие

ИПР-встречи проводятся раз в полгода, чтобы:

1. отслеживать личный прогресс каждого сотрудника;
2. поддерживать развитие сильных сторон;
3. помогать в росте и профессиональном развитии.

7. Регулярные NPS-опрос

Что такое NPS и почему мы его используем

NPS (Net Promoter Score) — это индекс, который показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию как хорошее место для работы.

Оценивается по шкале от 0 до 10, где:

1. 9–10 — Промоутеры (готовы рекомендовать),
2. 7–8 — Нейтралы (нейтрально настроены),
3. 0–6 — Критики (не готовы рекомендовать).

Формула расчёта простая:

NPS = % Промоутеров – % Критиков

Международная градация NPS:

1. 0–9% — Очень низкий уровень
2. 10–49% — Средний
3. 50–69% — Хороший
4. 70% и выше — Очень высокий

Как это работает у нас?

Мы начали использовать NPS как регулярный инструмент обратной связи с июля 2024 года, и с тех пор фиксируем стабильный рост показателя.

1. Июль 2024 — 67%
2. Октябрь 2024 — 78%
3. Май 2025 — 81%

Рост NPS — это не только метрика, но и подтверждение того, что наши HR-инструменты работают и реально влияют на атмосферу в команде.

Почему это важно

1. Опросы помогают выявлять скрытые зоны роста и своевременно реагировать на ожидания и потребности команды;
2. Сотрудники ощущают внимание и поддержку с самого начала пути в компании;
3. Формируется культура открытых коммуникаций, честной обратной связи и развития;
4. Компания воспринимается как место, где мнение каждого действительно важно;
5. Укрепляется доверие между сотрудниками и руководством — люди не боятся говорить, а менеджмент готов слушать и действовать.

Что дальше

1. Продолжим практику ежеквартальных опросов и регулярное обсуждение результатов внутри команды.
2. Будем системно собирать и внедрять предложения из формы обратной связи.
3. Усилим работу с руководителями групп — как с ключевыми носителями и передатчиками культуры вовлеченности.
4. Запускаем новые HR-инструменты: программу наставничества, 360-градусную обратную связь и регламент по корпоративным коммуникациям — для ещё большей прозрачности и предсказуемости взаимодействий внутри команды.

Во второй части кейса мы расскажем про нашу рабочую атмосферу, командную культуру и корпоративные традиции — то, что делает нашу работу не только эффективной, но и по-настоящему тёплой.

В Telegram-канале более подробно рассказываем и показываем работу нашей команды на российском и китайском рекламном рынке, делимся актуальными новостями и полезными инструментами.