Мнение эксперта: поиск редких специалистов

2023-06-01 10:30:05 Время чтения 6 мин 226
Директор по организационному развитию HR департамента ГК TFN Анна Прокудина

Поиск редких специалистов – особо важная и достаточно трудоемкая задача даже для опытных HR-менеджеров практически в любой сфере бизнеса. Найти среди множества вакансий, отыскать на студенческих карьерных марафонах и гостевых неделях, заинтересовать или переманить из других компаний таких специалистов порой бывает не так уж и легко!

Экспертным мнением о поиске редких специалистов делится Директор по организационному развитию HR департамента ГК TFN Анна Прокудина.

У любой уже сформированной команды, с учетом новых вызовов бизнеса, рано или поздно возникает потребность в привлечении уникальных, узкопрофильных, возможно, и многопрофильных, а стало быть, и редких носителей информации и навыков.

Как правило, поиском персонала в компании занимается HR подразделение, используя десятки возможных ресурсов и источников. Но, сработают ли они, когда перед HR поставлена задача — найти на рынке эксклюзив. Без аналитики, среза по ситуации и детальной проработки портрета, эффекта от мероприятия не будет. В самом начале необходимо определиться первично, а почему этих специалистов, собственно, немного? Их уникальные навыки стремятся получить компании, работая на опережение, не давая им возможности побыть в состоянии турбулентности на рынке труда или их немного, потому как спроса на их деятельность практически нет? Проводим детальный анализ и, в зависимости от варианта ответа — формируем план действий.

Итак, рассмотрим ситуацию, когда на рынке присутствует искусственный, либо, естественный ажиотаж. Пример тому, ИТ специализация, которая за последние 3 года бьёт рейтинги по востребованности, тем самым формируя дополнительный профит у самих специалистов, а также катализирует неизбежные изменения в сферах образования и услуг. Рынок перестраивается, влияние макросреды в этом имеет ключевую роль. Уникальные знания и умения масштабируются, что естественно и, на замену повышенному спросу, в результате которого мы видим гонку за уникальными специалистами, наступает компенсация, политика которой направлена на адаптацию, в условиях действующей среды. Если специалиста нельзя купить, его можно обучить. При этом, в качестве дополнительного положительного выгодоприобретения, мы получаем его лояльность, по отношению к компании. Конечно, на чаше весов, с другой стороны, всегда риски, время и упущенная выхода. Грамотный менеджер всегда способен выбрать наименее безболезненный, для бизнеса, вариант. Соответственно, можно однозначно сделать вывод, что как минимум, есть два пути, короткий и дорогой, и диаметрально противоположный.

В ситуации, когда спрос на услуги специалиста стремится к нулю, от этого их на рынке можно по пальцам пересчитать, необходимо знать, как умело искать и, где. Существует риск того, что такого специалиста в свободном доступе просто нет, либо это естественно исчезающая специализация. Подключаясь к подбору, необходимо обладать опытом в использовании стандартных и нестандартных способов привлечения, подключая реферальные каналы, а также, как пример, работа с ВУЗами. Очень хорошо, как раз, могут сработать неформальные источники подбора — сами сотрудники.

Третья ситуация, когда речь идет о необходимости привлечения многопрофильного сотрудника, с разнообразным опытом, то есть речь о нестандартных позициях. Здесь, ситуация видится скорее утопичной, если не применить особый подход к позиционированию рабочего функционала с умениями, которыми должен обладать успешный кандидат. Однозначно могу сказать, что положительный результат зависит от того, как сработает команда в лице заказчика и исполнителя. Кейс решается при их равной заинтересованности в закрытии неординарной, нестандартной позиции. Возможность провести обучение, частичное, с учетом уже имеющихся навыков, погружение, стажировка — этот маневр поможет подготовить специалиста под текущие потребности компании. Иными словами — привлечь релевантного кандидата, с перспективой обучения, при наличии в достаточной степени развитых мета навыков звучит как наименее безболезненный вариант в противовес тому, когда, априори, мы сами понимаем, что наша вакансия это ни что иное как гибрид навыков и умений.

Отдельным пунктом, хочу отметить, что независимо от наличия профильной специализации, у сотрудника, сегодня, в достаточной степени должны быть развиты такие мета навыки как адаптивность и гибкость, способность к обучению, инициативность, стрессоустойчивость. Именно они выделяют его на фоне других. Именно эти качества работодатель оценивает при прочих равных умениях. Условия внешней среды меняются стремительно, рынок перестраивается, тенденции предсказывать становится все сложнее. В таких рамках, без должного саморазвития и перестроения мышления, знания быстро масштабируются, а умения клонируются. Поэтому, особой ценностью обладают те кандидаты, которые сумели сохранить свои навыки и приумножить, проявляя максимум гибкости и стремления к совершенствованию. Уникальность — это конкурентное преимущество, которое нужно беречь и укреплять, нон-стоп, чтобы сохранить. Поиск, подбор уникальных специалистов — это профессионализм. Но, даже профессионал не в силах справится с задачей, если она была поставлена некорректно и размыто.

Решение любой задачи — это командная работа. Не иначе. Успех зависит от того, насколько выстроены отношения между внутренним заказчиком и исполнителем, внутри команды. И, если да, то даже редкого специалиста можно найти и адаптировать в адекватные сроки.