Не деньгами едиными: пять способов нефинансовой мотивации сотрудников госсектора

2023-05-19 12:24:47 Время чтения 10 мин 575

Заместитель генерального директора АНО «Диалог Регионы» Юлия Аблец – о том, как мотивировать сотрудников органов власти, не выходя за рамки бюджета.

Бытует мнение, что рынок и госсектор живут по разным законам, но на самом деле HR-инструменты всегда ориентированы на людей и не всегда зависят от сферы применения. На госслужбе, также как и в бизнесе, как это ни удивительно, финансовая мотивация для большинства сотрудников не стоит на первом месте. Именно об этом говорят результаты недавно проведенного нами опроса среди учащихся образовательной онлайн-платформы для госслужащих «Диалог Регионы» - уровень зарплаты занимает лишь третье место в списке факторов, влияющих на их мотивацию учиться.

Тем более опыт показывает, что все прибавки и премии работают лишь первые 3-5 месяцев, затем сотрудники начинают воспринимать увеличение зарплаты как само собой разумеющееся и мотивация снижается. Так что наряду с финансовым поощрением надо обязательно находить различные способы нематериальной мотивации сотрудников, которые будут стимулировать рост их продуктивности и действовать гораздо дольше финансовой. О наиболее эффективных из них мы расскажем в этом материале.

1. Сопричастность к большим делам

Сегодня сложно представить молодого человека, который сидит и мечтает, как, поступив на госслужбу, он станет зарабатывать миллионы. Всем более-менее понятно, что работа в органах власти далеко не всегда коррелирует с заработной платой рынка. Большинство людей в своем желании пойти на госслужбу руководствуются в первую очередь желанием изменить к лучшему жизнь людей в своем регионе, городе, муниципалитете и делать что-то полезное.

Поэтому руководителям органов власти в качестве одного из способов нематериальной мотивации важно поддерживать чувство сопричастности к той общественной пользе, которая невозможна без их работы. На линейного специалиста в большом государственном аппарате можно смотреть как на «винтик», а можно – как на профессионала, любая задача которого связана с воплощением в жизнь запросов людей. Не пугать объемом задач, а, наоборот, воодушевлять свою команду теми возможностями изменить к лучшему жизнь многих людей, которые открывает работа в органах власти – вот одна из главных задач руководителей министерств, ведомств и их структурных единиц.

2. Геймификация и система поощрений

Другой фактор мотивации работников сферы госуправления – это различные нематериальные награды и поощрения. Можно подумать, что грамоты и благодарности от высших должностных лиц не так существенны, однако это действительно влияет на социальное самочувствие сотрудников: для них важно зафиксировать объективное признание результатов собственного труда.

Еще одна возможная находка - геймификации – процесс, на каждом этапе которого действует своя система наград за выполнение задач.

В работе взрослых геймификация помогает не опускать руки даже при решении сложных рутинных задач. Пусть и небольшие, но регулярные поощрения позволяют, словно в игре, поступательно переходить на «новые уровни» за счет успешного выполнения предыдущих «миссий». А там, где есть возможность подниматься наверх, есть и стимул выполнять свою работу качественнее. Кроме того, геймификация лучше многих «рабочих лайфхаков» разбивает большую задачу на промежуточные этапы, окончание каждого - не просто отдых, а новый стимул к работе.

3. Личный контакт с людьми, принимающими решения

Это значимый нематериальный фактор абсолютно для каждого исполнителя. Если вы являетесь руководителем органа власти, обязательно рассмотрите возможность организации периодических встреч ваших специалистов с губернатором, мэром города или главой муниципалитета. Например, прямое взаимодействие пресс-службы органа власти с главой региона на образовательном семинаре или стратегической сессии позволит не только получить ценную обратную связь, но и лучше узнать человека, принимающего ключевые решения в регионе, понять, какие вопросы социального развития больше всего его беспокоят.

Это правило применимо и к образовательным программам. Например, при подготовке курсов для образовательной онлайн-платформы для госслужащих «Диалог Регионы» мы просим депутатов, мэров и представителей федеральных органов власти выступить лекторами для наших слушателей. Когда специалист видит, что в программе курса есть эксклюзивные материалы от спикеров такого уровня, это автоматически повышает ценность и мотивирует сотрудника воспользоваться уникальным шансом почерпнуть знания, носителями которых являются высшие должностные лица.

4. Обучение и нетворкинг

Современные форматы обучения, предполагающие упаковку всей теоретической части в «цифре», позволяют транслировать лучшие практики сферы госуправления как в Москве, так и на Камчатке, устанавливая для представителей власти единые подходы к решению типовых рабочих ситуаций. На госслужбе в силу определенного дефицита кадров сотрудники регулярно сталкиваются с новыми задачами, решение которых неочевидно. Вчера вы могли писать ответы на запросы, а уже сегодня вам необходимо разработать нормативный акт, в организации публичных слушаний которого вы также будете принимать участие. Такие нетривиальные задачи сами по себе носят мотивирующий характер и обеспечивают профессиональный рост, однако их успешное выполнение станет более вероятным при интеграции в рабочую среду образовательной части, некой поддержки и вектора по решению сложных задач.

При этом ни одно онлайн-обучение не заменит той магии, которая есть у очных образовательных форматов, а именно нетворкинг с такими же людьми, которые хотят достичь позитивных изменений и сделать жизнь людей в стране лучше. Направление своих сотрудников на обучение вместе с коллегами из других органов власти, которые при этом решают схожие задачи и могут поделиться своими наработками – серьезный мотивационный фактор: живой обмен опытом и идеями на образовательных семинарах, игровых симуляциях и стратсессиях помогает «докрутить» полученную в онлайне теорию до практического совершенства и понять, что с подобными проблемами сталкиваются многие работающие в госсекторе.

Кстати, именно по такой, гибридной, модели строятся программы «Диалога» по обучению госслужащих цифровым коммуникациям. Сначала мы формируем необходимый объем теоретических материалов, которые при помощи наших экспертов и приглашенных спикеров транслируем на своей образовательной платформе, после чего организуем для слушателей курсов точку практической сборки полученных знаний на базе центрального офиса, Центров управления регионами или региональных правительств и администраций.

5. Медиаподдержка рабочих достижений

СМИ по-прежнему являются четвертой властью, а новые медиа – лучшим способом заявить о результатах своей работы. Если труд ваших сотрудников приводит к позитивным изменениям в регионе, смело рассказывайте об этом на страницах газет, местных телеканалов и соцсетей. Организуйте репортаж, помогите журналистам взять интервью у специалистов, стоящих за улучшением качества жизни граждан, расскажите в формате карточек на страницах госпабликов о проделанной вашей командой работе по реализации системно значимых проектов.

Когда результаты работы сотрудников становятся достоянием общественности, это воспитывает в них чувство гордости: за себя, свое руководство и общее дело. А с другой стороны это формирует чувство ответственности – нельзя останавливаться, надо поддерживать полученные результаты и делать что-то новое. О больших проектах надо рассказывать, и делать это нужно быстро, задействуя максимально возможное число информационных каналов.

P.S. О гибридном графике

Начавшаяся три года назад пандемия создала массовый исход в цифровое пространство. ВКС вместо очных встреч, гибридный график, размытые начало и конец рабочего дня – все это стало реальностью с приходом коронавируса. Однако работа в органах власти обладает своей спецификой – граждане всегда должны иметь прямой доступ к чиновникам, поэтому любое ведомство просто не может себе позволить быть неукомплектованным кадрами на местах.

Тем не менее, компетентные руководители знают, что необходимо учитывать различные жизненные обстоятельства, и возможность точечно корректировать рабочий график отдельных сотрудников в соответствии с их индивидуальными потребностями остается важным мотивационным фактором, обеспечивающим лояльность. Кому-то надо разрешить приходить на пол часа позднее, чтобы отвести детей в школу, а кому-то в пятницу отправиться на дачу на час раньше обычного завершения рабочего дня. Попробуйте дать людям такую возможность и увидите, что возросшая мотивация даст гораздо больше.