Эйчар, кадровик, главный по персоналу: с профессиональным праздником HR-специалиста!
HR-функцию по привычке связывают с наймом, адаптацией, кадровыми процессами и корпоративной культурой. На практике зона ответственности современного HR гораздо шире: от качества управленческой команды и устойчивости бизнеса до решений, которые напрямую меняют профессиональные траектории людей. Ко Дню HR 16 сентября мы подготовили материал с участием членов НАЭКК, которые поделились своим видением профессии, где цифры приходится постоянно сверять с человеческой реальностью.
Современный HR всё меньше похож на администратора кадровых процессов и всё больше – на функцию, работающую одновременно с бизнес-рисками, производительностью и человеческим капиталом. Иногда одна кадровая ситуация требует больше управленческой изобретательности, чем тщательно прописанный регламент.
Цинизм и человеколюбие в одном совещании
Профессия HR построена на постоянном переключении между двумя оптиками. С одной стороны – численность, фонд оплаты труда, производительность, стоимость найма, текучесть и организационная эффективность. С другой – люди, у которых не сложились отношения с руководителем, закончился ресурс, изменились жизненные обстоятельства или просто наступил момент двигаться дальше.
Екатерина Тышковская, лидер карьерного трека НАЭКК, HRD Angiopharm называет это «мягким менеджментом».
«Больше всего ценю в профессии то, что она обязывает быть циничной и человеколюбивой одновременно – порой в границах одного совещания: утром считаешь фонд оплаты труда, вечером выслушиваешь человека, у которого не сложилось с руководителем».
Путь сотрудника Екатерина сравнивает с романом: сначала ухаживания на собеседовании, затем медовый месяц адаптации, после – рабочие будни, а иногда расставание. Но за каждой стадией находится конкретный человек. И именно здесь возникает главный конфликт профессии: бизнесу необходимо принимать рациональные решения, не превращая людей исключительно в строки отчёта.
Иногда задача HR – не удержать, а отпустить
Удержание сотрудников традиционно считается одной из ключевых задач HR. Но хороший HR далеко не всегда пытается сохранить человека в компании любой ценой.
Екатерина Тышковская вспоминает ситуацию, где под сокращение попал сильный организатор мероприятий. Он давно хотел уйти из найма и начать собственный бизнес, но не решался. Сокращение позиции неожиданно стало для него точкой перехода: выходное пособие сформировало финансовую подушку, а сам сотрудник запустил прибыльный ивент-бизнес. Больше десяти лет он работает самостоятельно.
«Иногда самое доброе, что может сделать HR, – не удержать человека любой ценой, а вовремя отпустить туда, где он расцветёт», – отмечает Екатерина.
Этот пример ставит под вопрос привычную логику HR-метрик. С точки зрения отчётности компания потеряла сотрудника. С точки зрения человека – помогла открыть новую профессиональную траекторию. По словам Екатерины Тышковской «именно поэтому за показателем «текучесть 14%» всегда находятся десятки разных историй, которые невозможно объяснить одной цифрой».
HR работает не только с судьбами людей, но и с качеством бизнеса
У гуманистической стороны профессии есть и другая сторона – высокая требовательность. Люди создают ситуации, которые невозможно заранее полностью описать корпоративной политикой. Поэтому HR сталкивается не только с юридическими и операционными задачами, но и с этическими дилеммами.
Татьяна Кожевникова, лидер карьерного трека НАЭКК, независимый директор, преподаватель и автор книг по менеджменту, обращает внимание: HR регулярно приходится принимать решения, в которых нет очевидно хорошего сценария.
«Несмотря на то, что трудовые отношения считаются очень зарегулированными, в HR часто возникают нестандартные проблемы, потому что мы имеем дело с людьми, а их креативность не знает границ. Поэтому нам часто приходиться решать этические дилеммы и выбирать не между лучшим и худшим вариантом, а между двумя совсем плохими. В навигации по бурному морю профессии HR мне помогают несколько принципов, которым я научилась от своего руководителя в самом начале карьеры: "Лучше ошибиться и не нанять хорошего кандидата, чем ошибиться – и нанять плохого", "Никогда не снижай планку" и "На боевом корабле не бывает пассажиров"».
В переводе на бизнес-язык это означает, что калибр кандидата важнее скорости закрытия вакансии, что даже под давлением нельзя идти на компромисс в вопросах этики и качества, и что HR, как комиссар на корабле, должен стоять на защите ценностей корпоративной культуры, высокой производительности и нулевой толерантности к лени, равнодушию и нарушению стандартов».
Если перевести эти формулировки на язык бизнеса, речь идёт о достаточно жёстких управленческих правилах. Качество найма важнее скорости закрытия вакансии. Дефицит кандидатов не должен становиться основанием для снижения требований. Корпоративная культура – не набор деклараций, а система стандартов поведения и производительности. И HR в этой модели оказывается одним из тех, кто должен защищать эту систему.
Почему ошибка HR может дорого стоить компании
Плохой найм редко заканчивается только затратами на подбор нового сотрудника. Если речь идёт о руководителе, последствия могут затронуть целую команду: выгорание сильных сотрудников, конфликты, снижение производительности, потерю экспертизы и дальнейшие увольнения.
Неудачно проведённое сокращение способно ударить по бренду работодателя. Непродуманная система мотивации – стимулировать совсем не то поведение, которого хотел бизнес. Декларируемые ценности, которые компания не защищает в реальных ситуациях, быстро превращаются в декоративный элемент. Поэтому влияние HR распространяется гораздо дальше классической «работы с персоналом». HR участвует в принятии решений о том, кто будет реализовывать стратегию компании, каким поведением организация будет считать допустимым и какая культура в итоге сложится на практике.
В этом смысле HR – одна из функций, непосредственно влияющих на качество управления. Сильный HR способен объяснить руководителю, почему выгодное на первый взгляд решение создаст долгосрочные риски. Сотруднику – почему компания не может удовлетворить его запрос. Команде – почему изменения неизбежны. Бизнесу – почему на людях нельзя бесконечно экономить без последствий для результата.
А как вырасти в этой профессии до директора, уверенного управленца, коротко и ясно объясняет Анна Пустовая, лидер экспертного трека НАЭКК, директор по персоналу ГНИВЦ.
«Дорасти до HR-директора – не сложно. Сложно стать хорошим HRD, слово которого имеет значение. Для этого нужно научиться не бояться цифр, не бояться людей, нести ответственность за тех и за других. А ещё нужно всегда быть приветливым к людям. Кто, если не HRD :)».