Х5 Group: как крупный ритейл перестраивает найм, HR-сервисы и работу с людьми
Выпуск подкаста «Карьера»: Артём Кодолов, основатель и CEO HR Tech платформы SkillCode, поговорил с Ксенией Адлейба, директором по персоналу блока «Поддержка бизнеса» Х5 Group.
Разговор посвящён HR в крупном ритейле — отрасли, вокруг которой на рынке до сих пор существует много стереотипов. Ритейл часто воспринимают как менее привлекательную индустрию по сравнению с банками, нефтегазом или IT. Но выпуск показывает другую сторону: сегодня крупный ритейл — это одна из самых сложных HR-систем, где одновременно нужно работать с массовым наймом, цифровыми сервисами, гибкими форматами занятости, удержанием, HR-маркетингом и клиентским опытом сотрудника.
Ксения Адлейба сразу расширяет рамку разговора. Конкуренция за кандидатов стала острее не только из-за имиджа отрасли. Рынок труда структурно меняется: работоспособное население сокращается, молодые специалисты не компенсируют выбытие зрелых кадров, а часть людей после пенсионного возраста продолжает работать. Для работодателя это означает, что привычные модели найма и организации труда больше не работают автоматически.
Ритейл остаётся индустрией, глубоко завязанной на персонал. В России он во многом офлайн: магазины обслуживают живые люди, логистику обеспечивают водители, склады и операционные процессы требуют большого количества сотрудников. Х5 — это более 360 тысяч человек и свыше 24 тысяч магазинов. При таком масштабе HR не может быть ручным процессом.
Одна из ключевых тем выпуска — скорость. В массовом подборе счёт идёт не на недели, а на часы. Если кандидат сегодня ищет работу, он не будет ждать долгого согласования собеседования: он уйдёт туда, где процесс быстрее. Поэтому в Х5 выстроена омниканальная система входа заявок: человек может откликнуться через сайт, звонок, социальные сети или другие каналы, а дальше всё попадает в единую систему. Интервью назначается автоматически, директор магазина видит выделенные слоты, а проверка службы безопасности может проходить уже во время собеседования.
Вторая важная тема — цифровизация HR-процессов. При 24 тысячах магазинов невозможно обеспечить классическое HR-сопровождение в каждой точке. Поэтому процессы должны быть интуитивными и максимально автоматизированными. В Х5 более 250 HR-процессов переведены в систему: приём, перевод, кадровые справки, отпуска, декретные вопросы, обратная связь и другие заявки. Сотрудник видит, где находится его запрос, кто им занимается и в какие сроки он должен быть выполнен.
Отдельно показателен подход к оценке HR-сервисов. Компания смотрит не только на то, «работает процесс или нет». Каждый процесс оценивается по нескольким параметрам: уровень цифровизации, выполнение бизнес-цели, удовлетворённость пользователя и стоимость. Сотрудник рассматривается как клиент HR-сервиса. Если людям непонятно, как оформить отпуск или задать кадровый вопрос, значит, процесс нужно менять.
Большой блок выпуска посвящён будущему занятости. После ковида многие люди стали иначе относиться к времени и графику. Часть сотрудников не вернулась к традиционным форматам, вырос интерес к фрилансу и гибкой занятости. Для офлайн-ритейла это серьёзный вызов: продавец-кассир не может работать из дома. Поэтому Х5 ищет другие решения — гибкие смены, новые форматы занятости, возможность работать ближе к дому, пересмотр традиционных профессий и упрощение условий труда.
Ещё один важный слой — HR-маркетинг. Х5 не может бесконечно участвовать в зарплатных войнах: ритейл остаётся индустрией с ограниченной маржинальностью. Поэтому ставка делается на процессы, комфорт, понятность, стабильность и бренд работодателя. В выпуске Ксения рассказывает о масштабной кампании, где Х5 раскрывала себя как зонтичный бренд работодателя: не только через «Пятёрочку» и «Перекрёсток», но и через склады, транспорт, импорт и другие направления экосистемы.
Интересно, что в этой логике HR всё больше заимствует мышление из продуктового и клиентского подхода. Процессы строятся не «для удобства HR», а для людей. Если целеполагание, заявка или сервис не воспринимаются сотрудником как понятный и полезный инструмент, значит, продукт нужно дорабатывать.
Выпуск получился не просто про найм в ритейле, а про новую реальность работы крупного работодателя. В ней выигрывает не тот, кто просто громче говорит о вакансиях, а тот, кто быстрее отвечает кандидату, проще оформляет сотрудника, внимательнее слушает обратную связь и умеет перестраивать процессы под изменившийся рынок труда.
