Рынок работодателя не наступил? Как изменился найм в 2026 году

Безработица в России держится у исторического минимума, но конкуренция за вакансии растет — особенно в диджитале. Работодатели получают больше резюме, но с трудом находят нужных людей. Сотрудники держатся за места, но внутренне уже давно уволились. Рассказываю, как мы дошли до этой странной точки и что теперь делать компаниям и соискателям.

Что скрывается за низкой безработицей

Еще недавно рынок труда напоминал странное свидание. Работодатель сидел с цветами, зарплатой и фразами вроде: «Мы быстро растем», а соискатель выбирал, куда ему сегодня не прийти на собеседование.

В 2026 году чаши весов заметно сдвинулись. По данным Росстата, в июне безработица составляла 2,2% — минимальный показатель за семь лет. Но низкая безработица не означает низкую конкуренцию. По открытой статистике hh.ru за июль этого года, общий hh.индекс — соотношение активных резюме к вакансиям — составил 8,7. В диджитале борьба за хорошие позиции даже жестче, чем кажется по общей статистике. В сфере маркетинга, рекламы и PR на одну активную вакансию в среднем приходится около 27 резюме, в IT — около 24. 

По данным Forbes со ссылкой на Росстат, к концу ноября 2025 года работодатели заявили в службы занятости потребность в 1,6 млн работников. И это был минимальный показатель с 2019 года. По сравнению с 2014 годом число вакансий сократилось на 13%. То есть безработных людей не стало резко больше, просто работодатели начали аккуратнее открывать новые вакансии. 

Почему найм не стал проще

Можно было бы решить, что теперь праздник начался у работодателя: резюме много — выбирай. Но количество кандидатов и количество подходящих кандидатов — разные вещи. Forbes со ссылкой на hh.ru сообщает о том, что в 2025 году 93% работодателей столкнулись с нехваткой требуемых компетенций у кандидатов. Компании дольше ищут людей на важные позиции и пытаются найти точное совпадение.

Одновременно работодатели экономят на найме. Где-то позиции замораживают, где-то две роли объединяют в одну, где-то решают не искать нового человека, а «размазать» задачи между теми, кто уже есть.

Сначала это объясняется рационально: «Нужно потерпеть месяц, пока не найдется нужный специалист». Но проходит полгода, и временная схема уже становится новой оргструктурой. 

Откуда берется «тихое увольнение»

Когда рынок становится жестче к кандидатам, сотрудники крепче держатся за место. Но страх потерять работу не всегда означает реальное вовлечение и лояльность.

По данным RB.ru со ссылкой на исследование SuperJob, в 2025 году 29% работодателей сталкивались с так называемым «тихим увольнением». Работник может отвечать в чатах, ходить на встречи, закрывать задачи и при этом эмоционально давно не быть частью компании. Это и называют «тихим увольнением»: человек остается, но перестает делать больше необходимого, не предлагает идеи, не переживает за результат и не берет инициативу. Он просто выполняет ровно то, что написано в его трудовом договоре, и бережет остатки своей энергии. 

Классический сценарий выглядит примерно так: компания в 2024 году сокращает команду на 20%. Оставшимся раздают задачи ушедших, добавляют KPI. А год спустя руководитель удивляется: люди вроде бы есть, отчеты они сдают, но три продуктовых запуска подряд почему-то провалились. Никто не предупреждал о рисках, никто не высказывал сомнений, потому что команда к тому моменту уже тихо уволилась, просто не сказала об этом вслух и официально. 

Хочется сказать, что люди стали ленивыми. Но это слишком удобное объяснение.

Чаще всего причину такого поведения связывают с выгоранием и отсутствием понятных карьерных перспектив. По исследованию SuperJob 2025 года, с эмоциональным выгоранием сталкивались шесть из десяти работающих россиян. 

Рынок охладился, но сотрудники не стали лояльнее. Просто страх потерять работу смешался с усталостью от самой работы. 

Где ошибаются руководители

Самое опасное сейчас — объяснять происходящее только экономикой. Да, бизнес действительно стал осторожнее, вакансий действительно стало меньше, а конкуренция почти везде выше. Но кризис внутри самих компаний возникает не только из-за рынка, а в том числе из-за различных управленческих ошибок. 

Первая ошибка — путать терпение с вовлеченностью. 

Сотрудник может долго молчать, но не потому что он всем доволен, а потому что искать работу страшнее, чем раньше. Но, когда появляется подходящая альтернатива, человек уходит с уже накопившимися претензиями. Потом внутренние проблемы превращаются в отзывы о работодателе, сплетни и испорченную HR-репутацию.

Вторая ошибка — лечить перегруз бонусами. 

Мерч, психолог и корпоративный английский — это, конечно, хорошо. Но человеку, который третий месяц работает за двоих, прежде всего нужны понятные приоритеты, адекватная нагрузка и нормальный разговор с руководителем.

Третья ошибка — считать HR-бренд только красивой упаковкой. 

Бренд работодателя — это не фотографии счастливой команды на карьерном сайте. Это то, что люди рассказывают о компании после сложных проектов, конфликтов и увольнений. 

Что делать работодателю

Во многих сферах рынок действительно повернулся в сторону работодателя: кандидатов стало больше, конкуренция выросла. Но крутые специалисты по-прежнему выбирают компанию сами. А ваши текущие сотрудники смотрят не только на зарплату, но и на качество управления. 

Что же нужно делать, чтобы привлекать новых сотрудников и не терять имеющихся?

1. Регулярно оценивать реальную нагрузку команды. Если из месяца в месяц приходится «спасать ситуацию», значит в менеджменте и процессах есть проблема. 

Постоянный подвиг — это не норма, а сбой в системе.

1. Обсуждать карьерные ожидания. Люди уходят не только за большей зарплатой, но и когда не понимают, куда можно расти дальше.
2. Вкладываться в компетенции руководителей. Одна неудачная рекламная кампания закончится и забудется. Но плохой менеджмент воспроизводит кризис каждый день: демотивирует людей, создает конфликты, увеличивает текучку, и в итоге бьет по репутации работодателя.
3. Соединять HR, PR и операционное управление. Нельзя обещать кандидатам автономность, а внутри согласовывать каждый шаг через пять руководителей. Репутация работодателя строится из реального опыта сотрудников, а не только из того, что компания пишет о себе.
4. Разговаривать до увольнения, а не после. Если сильный сотрудник перестал спорить, предлагать идеи и брать инициативу, это повод спросить, что происходит.

Как соискателю конкурировать в 2026 году

Для кандидата стратегия тоже меняется. В диджитале уже недостаточно быть «нормальным специалистом» с правильными словами в резюме. Есть несколько базовых принципов, которые помогают стать заметнее на современном рынке труда:

1. Показывать результат, а не обязанности. Строчка в резюме «работал в маркетинге» говорит мало. «Снизил стоимость лида, перестроил каналы, вывел направление на такую-то выручку» — сразу объясняет пользу вашей работы.
2. Собирать доказательства компетенций. Стоит делать упор на реальные навыки и портфолио. Для диджитала это кейсы, цифры, публичные проекты и понятная зона ответственности.
3. Следить за требованиями рынка. В маркетинге и IT быстро меняется набор инструментов: растет роль ИИ, аналитики и автоматизации. Не нужно учить все подряд — полезнее регулярно смотреть вакансии своего уровня и отмечать навыки, которые повторяются.
4. Развивать профессиональный цифровой след. Это не обязательно блог на сто тысяч подписчиков. Статьи, выступления, кейсы и профильные дискуссии помогают работодателю понять, как вы мыслите и насколько глубоко знаете свою область.
5. Не рассчитывать только на отклики. Чем выше конкуренция, тем полезнее профессиональная сеть: бывшие коллеги, клиенты, партнеры, люди из индустрии. Рекомендация не заменит компетенции, но помогает не раствориться среди похожих резюме.

К чему все это ведет

Рынок труда в 2026 году не укладывается в формулу «работодатель победил». У компаний стало больше вариантов, но сильные специалисты по-прежнему сами выбирают, где работать. Соискателям стало сложнее конкурировать, но хорошие условия и нормальное управление от этого не стали менее важны.

Главная битва на рынке труда в 2026 году — не за кандидатов, а за доверие.

Кандидату нужно показать, почему ему можно доверить результат. Компании — почему ей можно доверить несколько лет своей карьеры. В этом смысле рынок сейчас на стороне тех, кто умеет такое доверие создавать.

Больше реальных кейсов разбираю в своем Телеграм-канале. Заглядывайте, чтобы узнать больше о практической стороне управления: командах, HR-репутации, личном и корпоративном брендах, сложных решениях и их последствиях для бизнеса.