Если раньше самым важным фактором при выборе работодателя считались стабильная заработная плата и расширенный соцпакет, то сегодня это воспринимается как база. Современные соискатели в первую очередь обращают внимание на корпоративную культуру, гибкость графика, возможности профессионального и личностного развития, а также на качество внутренних коммуникаций.
О том, какие критерии становятся определяющими для кандидатов в 2025 году, и как бизнесу адаптироваться к этим ожиданиям, рассказала Елена Путренкова, директор по персоналу агентства Demis Group.
Гибкий график и возможность работать вне офиса давно перестали быть бонусом — теперь это ожидаемая норма. В 2024 году количество запросов на вакансии с удаленным форматом выросло почти вдвое по сравнению с прошлым годом. И дело не только в удобстве. Многие ценят контроль над своим временем и стремятся исключить бессмысленные часы в дороге.
Рекомендации для работодателя:
- Указывайте формат занятости и график прямо в тексте вакансии — если этой информации не будет, потенциальные кандидаты могут пройти мимо.
- Не фокусируйтесь на времени, проведенном онлайн. Оценивайте результат: завершенные задачи, соблюдение сроков, качество исполнения и обратную связь от клиентов.
- Для специалистов из сфер, где важен результат (дизайн, консалтинг, маркетинг), оформляйте сотрудничество под конкретные проекты.
- В зависимости от типа задач и уровня специалиста, выбирайте подходящий формат: ТК РФ, договор ГПХ, ИП, оформление как самозанятого или работа через подрядные компании. Это не только расширяет воронку найма, но и позволяет быстрее реагировать на потребности бизнеса.
- Адаптируйте условия под каждого специалиста: от графика и формата до схемы оплаты. Такой подход помогает формировать сильную и устойчивую команду.
Современные кандидаты ожидают честности с первого касания. Их интересуют конкретные условия: сколько этапов отбора, какие задачи предстоят, когда ждать обратную связь. Расплывчатое «мы свяжемся позже» уже не работает — люди выбирают компании, которые уважают их время и строят открытый диалог.
Рекомендации для работодателя:
- Подробно опишите процесс найма: сколько этапов, будет ли тестовое задание, каков тайминг принятия решений.
- Указывайте диапазон зарплаты в описании вакансии — это не только экономит время, но и увеличивает отклики от релевантных кандидатов.
- Даже если кандидат не подошел, дайте аргументированный ответ. Краткий, но честный фидбэк лучше, чем затяжное молчание.
- Включите в описание вакансии признания компании: участие в отраслевых рейтингах, статус надежного работодателя, награды и достижения. Это повысит доверие к бренду и поможет выделиться среди конкурентов.
- Добавьте видеообращение от HR или руководителя. За 30-60 секунд расскажите, кого вы ищете, какие ценности у команды и как выглядит день внутри компании.
Прежде чем отправить отклик, большинство соискателей изучают, с кем им предстоит иметь дело. Более 90% кандидатов просматривают отзывы о компании, оценивают ее публичное присутствие и стиль коммуникации.
Что важно учитывать работодателю:
- Публикуйте отзывы сотрудников на открытых платформах, в соцсетях и на корпоративных ресурсах. Живой опыт изнутри формирует доверие.
- Формулируйте ценности не для галочки. Они должны быть отражены в реальном поведении, коммуникации и принятии решений. Люди чувствуют фальшь.
- Работайте над HR-брендом. Компании с сильной репутацией получают больше откликов и быстрее находят «своих» специалистов.
- Участвуйте в отраслевых премиях и рейтингах. Внешнее признание усиливает доверие и делает компанию заметной на рынке.
- Будьте прозрачны: рассказывайте об устройстве процессов, культуре взаимодействия и ожиданиях от команды. Это помогает избежать лишних разочарований с обеих сторон.
- Поддерживайте сотрудников при увольнении. Аутплейсмент и уважительное расставание сохраняют лояльность. Часто бывшие коллеги возвращаются или рекомендуют вас другим.
Современные кандидаты, особенно молодое поколение, рассматривают работу как пространство для роста. Их мотивирует не только стабильная зарплата, но и возможность расширять знания, осваивать новые навыки и строить карьеру внутри компании. Организации, которые вкладываются в развитие команды, получают лояльных и вовлеченных специалистов.
Что стоит делать работодателю:
- Создавайте собственные обучающие форматы: практические воркшопы, внутренние лекции, наставничество и программы менторства.
- Открывайте доступ к профильным онлайн-курсам и библиотекам — пусть сотрудники учатся в удобное время.
- Показывайте примеры вертикального роста. Расскажите, как ваш сотрудник начал со стажера, а через год стал руководителем проекта. Это мотивирует лучше всяких обещаний.
- Уже на этапе собеседования обозначьте вектор развития: обсудите, в каком направлении можно расти, какие навыки пригодятся и как будет оцениваться прогресс.
- Обучайте руководителей групп и отделов, формируя кадровый резерв внутри команды.
Современные кандидаты не готовы ждать неделями. По данным hh.ru, более 75% теряют интерес к вакансии уже через 7 дней без ответа. В условиях высокой конкуренции за квалифицированных специалистов скорость и ясность становятся весомыми факторами. Затянутый отбор снижает вовлеченность и увеличивает риски потерять ценных людей.
Что стоит учесть работодателю:
- Оптимизируйте процесс — ограничьте количество этапов до 2-3, особенно если речь о массовом наборе. Длинные воронки с множеством интервью и заданий утомляют и снижают конверсию.
- Откажитесь от лишних проверок. А если тестовое задание необходимо, компенсируйте его выполнение.
- Автоматизируйте коммуникации. Используйте ATS-системы и чат-ботов для оперативного взаимодействия: от подтверждения отклика до напоминаний о встречах.
- Давайте обратную связь независимо от результата. Кандидаты ценят честный отклик. Это укрепляет репутацию и повышает шанс, что они вернутся к вам в будущем.
Ранее акцент делался на четком разграничении работы и личного времени — классический work-life balance. Сегодня все чаще востребован формат work-life blend, когда профессиональные задачи плавно интегрируются в повседневный ритм жизни. Это может выглядеть так: утренняя йога, выполнение рабочих задач, затем время с детьми, и вечером онлайн-встреча с командой.
Такой подход популярен у удаленных сотрудников, специалистов в IT, маркетинге, дизайне, а также HR-экспертов и тех, кто любит свободно распоряжаться своим временем.
Рекомендации работодателям:
- Позвольте сотрудникам самостоятельно выбирать время и место работы, особенно если это не влияет на общий результат.
- Оценивайте не время, проведенное за экраном, а конкретные достижения, качество задач и соблюдение сроков.
- Создайте в офисе комфортные зоны для отдыха и перезагрузки — это способствует продуктивности и поддержанию энергии.
Для 70% российских соискателей корпоративная культура — один из главных факторов выбора работодателя. Важны поддержка коллег, командный дух, свобода проб и ошибок, а также открытость руководства. Особенно на удаленке, когда невозможно просто подойти и задать вопрос лично, ощущение поддержки становится критичным.
Рекомендации для работодателей:
- Регулярно проводите короткие онлайн-встречи. Это помогает сотрудникам чувствовать свою значимость в команде, даже если они работают удаленно.
- Назначайте наставников, чтобы новичкам было к кому обратиться за помощью и советом с первого дня.
- Формируйте теплую, живую атмосферу в командных чатах. Помимо рабочих вопросов поддерживайте легкое общение с поздравлениями, шутками и полезными ссылками.
- Отправляйте брендированные подарки удаленным сотрудникам. Так они ощущают свою ценность не только как профессионалы, но и как люди.
- Проводите выездные мероприятия и тимбилдинги, чтобы укрепить связь между офисными и удаленными членами команды.
- Формируйте корпоративную культуру, которая учитывает разнообразие рабочих форматов и жизненных ценностей сотрудников.
- Оказывайте поддержку в сложных жизненных ситуациях, проявляя не только материальную помощь, но и человеческое участие. В Demis Group это одна из главных ценностей.
Забота о психологическом состоянии сотрудников сегодня становится обязательной частью культуры успешных компаний. Токсичные отношения и давление уходят в прошлое, а соискатели обращают внимание не только на условия работы, но и на эмоциональный климат в коллективе.
Рекомендации для работодателей:
- Организуйте помощь корпоративного психолога — это поможет сотрудникам легче справляться со стрессом и сохранять душевное равновесие.
- Следите, чтобы работники не копили отпуск, и мотивируйте их регулярно отдыхать для восстановления ресурсов.
- Обучайте руководителей навыкам эмпатии. Проводите тренинги по распознаванию выгорания и эффективной поддержке команды.
- Внедряйте анонимные опросы, чтобы мониторить эмоциональное состояние коллектива и оперативно выявлять проблемные участки.
- Реализуйте корпоративные программы, направленные на поддержание физического и психологического здоровья сотрудников.
Рынок труда 2025 года формируется под влиянием соискателей. На фоне экономической и социальной нестабильности люди все больше ценят гибкость, честность, возможности для роста и внимание к своему благополучию.
Демографические данные прогнозируют сокращение числа трудоспособных в России — с 86,6 млн в 2012 году до 78,6 млн к 2030-му. Это означает, что квалифицированных кандидатов станет еще меньше. В такой ситуации компании, которые оперативно подстраиваются под изменяющиеся ожидания и обеспечивают комфортные условия работы, получают преимущество в борьбе за талантливых сотрудников. Данный подход помогает не только привлечь лучших специалистов, но и удержать их на длительный срок.
Хотите быть в курсе главных трендов в маркетинге, узнавать о работающих инструментах и находить идеи для развития бизнеса? Подписывайтесь на наш Telegram-канал — мы делимся только полезным!