Как лицемерие помогает HR-у сохранить психологический комфорт в команде
На самом деле это так во многих компаниях, но только не в студии IBRUSH.
Наш HR Даша рассказала, что же такое психологический комфорт и стоит ли заморачиваться, чтобы его обеспечить.
Что такое психологический комфорт в работе?
Ни для кого не секрет, что психологический комфорт играет важную роль в команде. Об этом написано много статей, сказано много слов, приведено много кейсов.
С этим волшебным зельем будто бы и работается лучше, и вдохновляется больше, и обсуждается приятнее, а пути решения находятся быстрее и качественнее.
Но так ли это? Поделимся мнение и расскажем о том, с чем же все-таки варят у нас это зелье.
Не стоит умалять важность психологического комфорта, но нужно понимать, что он – штука индивидуальная. Несмотря на то, что вайб у команды может быть одинаковым, юмор понятен всем, а цели едины, состоит она все же из разных людей:
– есть сотрудники, которым важно ваше внимание и тогда они начинают расцветать,
– есть противоположные люди. Им важно особо не привлекать внимания, работают и работают, главное, что результат есть (и он может быть намного лучше при таком взаимодействии).
– кому-то достаточно сказать, что в случае проблем шел к нам (и человек пойдет),
– кому-то нужно писать и надоедать вопросом “как дела?”.
Вариаций взаимодействий с сотрудниками полно. Главное – осознавать тот факт, что правильно подобранное взаимодействие может принести ощутимую пользу и сотруднику, и самой компании).
Мы придерживаемся индивидуального подхода, потому что, к сожалению или к счастью, универсальное средство не работает.
Как мы следим за этим и выясняем потребности сотрудников
Есть HR (по совместительству психолог, психотерапевт, астролог и таролог в одном лице), у которого в голове психологическая аналитика по всем людям из его профессионального опыта. Поэтому важно уметь анализировать весь свой опыт.
Эта аналитика помогает своевременно отвечать на такие вопросы:
– что это за человек?
– какой подход лучше всего сработает с ним и как ему будет комфортнее работать?
– лезть ли к нему со своим вниманием, или же ненавязчиво отслеживать состояния?
– чем я могу помочь сотруднику, чтобы развивать его, а не закапывать талант?
В IBRUSH проходят встречи, на которых мы болтаем и выявляем потребности. Но, если честно, гораздо эффективнее для HR поддерживать регулярный диалог с каждым из команды, тогда вероятность, что вы будете в курсе актуального состояния человека, очень велика.
Любое взаимодействие с сотрудниками будет успешным, если люди вам доверяют и уважают, иначе сколько не бери обратную связь, ты не узнаешь, что на самом деле творится у человека внутри и в рабочих процессах.
У нас нет строгой иерархии. Каждый сотрудник понимает, что может пообщаться с любым человеком из команды. В том числе и CEO всегда готов идти на контакт и говорить с командой.
Но если все-таки идти к руководителю неловко, “не хочется отвлекать” и “боюсь показаться глупым”, то велкам к эйчару. Этот добрый малый и не такого навидался, и с радостью примет вас таким, какой вы есть.
Сохранение психологического комфорта и атмосферы в условиях удалёнки
Казалось, что в условиях удалёнки будет сложно поддерживать корпоративную культуру со всеми привязками к личной коммуникации. Но мы справились.
Традиции, которые помогают в этом:
- утренний ежедневный созвон со всеми по 15 минут (разговариваем на нерабочие темы, обсуждаем кино/музыку/игры, увлечения, забавные случаи, медитируем в тишине и т.д.). Это помогает поддерживать связь (нам важно, какие люди работают с нами, что они любят и чем увлекаются).
- встречи в баре. Выпиваем, смеемся и общаемся.
- ежегодная поездка на Волгу летом на три дня с палатками. Отдыхаем, поем песни под гитару и катаемся на лодках. О том, как это организуем и переживаем, у нас есть отдельная статья.
- обязательный новогодний корпоратив в длительном формате (на 2-3 дня) с подведением итогов, играми и тимбилдингом.
- еженедельный дайджест для сотрудников: хвастаемся нами, рассказываем про внутренние новости, знакомим с новыми коллегами.
- играем в онлайн-игры после рабочего дня.
Это далеко не весь список, но основное. Такой набор традиций помогает не только при взаимодействии с нынешними сотрудниками, но и позволяет ближе и быстрее познакомиться с новыми членами нашей команды.
Онбординг
Первое знакомство с коллегами, погружение в процессы и комфорт на новом рабочем месте – важные вещи.
У нас знакомство происходит со всеми сразу на общем созвоне. После этого руководитель и я созваниваемся с новым членом команды и все подробно рассказываем, отвечаем на вопросы, и главное, даём понять, что к нам можно идти с вопросами и можно доверять.
Самое главное, чтобы сотрудники не боялись задавать вопросы, даже если они ему кажутся глупыми. Да, пусть лида завалит вопросами в первые дни, но ничего страшного не случится. Лучше человек быстрее вольётся и поймёт процесс, за счёт чего будете эффективнее, нежели побоится и тем самым увеличит себе срок стресса.
Затем новый коллега полностью переходит в руки лида, где он рассказывает про процессы и «душит» заботой (в здоровом смысле).
Аутстафф и корпоративная культура
Если сотрудник полностью работает на проекте клиента под его руководством, это вовсе не означает, что он выпадает из команды. Для нас важно, чтобы каждый получал весь объем экспертизы и компетенций, который мы накопили и продолжаем собирать. Поэтому сотрудник в аутстаффе продолжает так же общаться со всеми из команды, делиться своими впечатлениями, удачами. А мы включаем его во все внутренние процессы: встречи, внутренние лекции и семинары, созвоны и активности.
Как эйчару справиться с этим и находить ресурс, но при этом не загнуться самому?
Вопрос хороший и редко встречающийся.
Либо вы – человек с постоянно самопополняющимся запасом энергии, либо в свободное время пытаетесь эту энергию найти за счёт своих увлечений (вариаций много).
Тем не менее, на мой взгляд, великая вещь, которая даёт ресурс – искреннее желание помогать людям.
Помогать, слушать и слышать, казалось бы, банальные вещи, но поверьте, рабочие.
Вроде просто и реализуемо, но появляется такая сложная история, как разногласие между целями руководителей и целями сотрудников. И всё это ложится на плечи эйчара, который с этим разногласием должен совладать, разрулить и ещё сделать так, чтобы все при этом были услышаны и не обделены вниманием. Сотрудники должны проявлять лояльность и доверять, а руководство – чувствовать себя спокойным в том, что все работает, как единый механизм. И как тут быть?
Признайтесь, что вы не раз слышали истории о том, какие эйчары лицемерные. И, соглашусь, лицемерие – выход, и кажется, что это самый простой путь, в котором будет легче угодить всем сторонам. Тут даже и осуждать не хочется. Я рекомендую понять такого человека, и постараться осознать, насколько ему тяжело в этом вопросе.
Тем не менее, есть люди, для которых лицемерие – достаточно сложный выход. Поэтому приходится искать баланс, который иногда найти сложно, если вы за искренность. Сотрудники могут обвинить вас в том, что вы за руководство, а руководство обвинит вас в том, что вы не думаете о бизнесе и вы на стороне сотрудников. В итоге есть два лагеря, которые так и норовят тебя заманить на свою сторону, но ты только больше разрываешься.
Мой личный лайфхак: не нужно придерживаться ничьей стороны, будьте островком между ними, независимым государством, которое может разъяснить права всех сторон и найти компромисс.
Наладьте коммуникацию так, чтобы сотрудники, с которыми вы работаете, понимали, что к вам можно всегда обратиться и получить решение или разъяснения. Так же и с руководством.
Важно учитывать, что за такую стратегию придется тоже побороться, так как не в каждой компании на это отреагируют лояльно. Но не отчаивайтесь, если вы за честность и прозрачность, то обязательно найдется руководитель, который это оценит. И слова о том, что люди действительно думают о людях, станут правдой.
Признаки здоровой атмосферы в команде
Если вы зайдете на сайт работодателя, то с вероятностью почти 100 процентов первым делом увидите информацию о том, какая крутая команда, отзывчивые коллеги, обучение 24/7 и все печеньки мира.
Никого уже не удивить историями о здоровой атмосфере. И это прекрасно. Очень надеемся, что на словах все так же, как и на деле.
Что такое здоровая атмосфера для нас?
Несколько простых, но важных пунктов:
– коллеги понимают и знают, что не нужно бояться разговаривать и решать проблемы,
– они шутят вместе, разговаривают на неформальные темы, делятся опытом и кейсами,
– процессы выстроены и комфортны для них, за счёт чего эффективность улучшается в разы,
– сотрудникам не всё равно на цели бизнеса, а руководству не всё равно на цели сотрудников. Всё работает как один организм. Люди вовлечены и готовы брать на себя ответственность за результат.
Подводя итог,
хочу сказать, что команда – это не толпа, с которой нужно одинаково взаимодействовать. Люди разные, их способы выражения и пороги чувствительности – тоже (это так же касается и руководителей).
Важно, чтобы люди слышали и слушали друг друга, умели разговаривать и доносить свои точки зрения. Если этого нет, то помогать и показывать на примере, быть смелым и знать, что лицемерие – это не выход, если речь идет про прозрачную и искреннюю коммуникацию. И тогда, объединенные одной целью, люди будут достигать невероятных результатов.
Если вы хотите поговорить об этом и работать у нас: [email protected]
И заглядывайте в наш телеграм канал «Сидячие люди», где мы показываем и рассказываем.