Переход от управления человеческими ресурсами к управлению человеческим капиталом — это глобальный тренд. Главным конкурентным преимуществом 21 века становятся не деньги, скорость, ум, нефть, идеи, бетон, а люди. Именно поэтому управление человеческим капиталом сейчас — это повестка номер один для каждого руководителя.
Неизбежно меняются и критерии поиска сотрудников — кроме формальных опыта и навыков, добавляются нестандартные. Мы попросили рассказать спикеров ключевого события о развитии человеческого капитала в России People Management ReForum «Winning the Hearts» рассказать, на что сегодня обращают внимание самые прогрессивные HR-бренды.
«Навыкам научить можно, ценностям — нельзя»
Алексей Васильчук, совладелец ресторанного холдинга RESTart (Чайхона № 1, «Ploveberry», «Pizzelove», «Ресторанный проект «354», кулинарная студия Live Kitchen, OBEDBUFET)
Когда я учился в бизнес-школе, мы изучали системы мотивации, KPI, построение бизнес-процессов. Казалось бы, все это было не так давно. Однако подходы, которым нас учили, представляли собой достаточно узкий взгляд на эти вещи. Денежная мотивация, карьера, контроль результатов. Когда мы стали все это внедрять, то увидели, что да, с одной стороны это работает, но при этом человеческий фактор уходит на второй план, а люди превращаются в винтики. Мы начали экспериментировать, приглашать экспертов, психологов, коучей и сформировали свои подходы.
На собеседованиях мы относительно мало уделяем внимание прошлому опыту человека. Конечно, нас интересует где он работал, что делал, но при всем при этом мы идем глубже, к фундаментальным вещам. Мы спрашиваем, какая у человека мечта, какое событие было самым важным в жизни, спрашиваем иногда про детство и родителей. Здесь нет правильных ответов, но нам важно, чтобы человек был живой, с человеческими ценностями. Мы понимаем, что навыкам научить мы можем, а вот ценностям — нет.
Второй важный момент — мы не слишком любим тех, кто кичится личными результатами «я-я-я» и чаще всего не принимаем их в компанию, даже несмотря на высокие результаты. Нам больше импонируют те, кто мыслят понятием «Мы». Мой идеал — бирюзовая организация, целостная, работающая по принципу самоуправления. На пути к ней мы приняли в компании лозунг «Мы на мы». У нас предусмотрена личная ответственность не только за личный результат, но и за общий.
Самые важные, нужные и эффективные инвестиции — это в людей. Бог ведь создал людей, а не роботов. Мы инвестируем в сотрудников: проводим тренинги, обучения, доверяем интересную работу и создаем поле для роста и развития.
Сегодня разрабатываем необычный тренинг для сотрудников с семьями. Тренинг создается на основе книги «7 принципов высокоэффективных семей» Стивена Кови. А все почему? Семья — это важно. Если у сотрудника хорошо дома, если его там понимают и поддерживают, то выиграют все. Я уверен: счастливый человек — тот, кто утром бежит на работу, а вечером бежит домой.
«На работу мы принимаем только геймеров»
Алексей Крайнов, генеральный директор Riot Games по РФ и СНГ (издатель одной из самых популярных сегодня PC игр в мире: League Of Legends)
Одним из первых критериев при приеме в Riot Games является то, что человек сам должен быть действительно увлечен компьютерными играми. Я играю в среднем два часа в день. Мы сами геймеры, и это помогает нам понимать и чувствовать «на кончиках пальцев» потребности нашей аудитории. Мы стремимся создать сильное сообщество игроков, которым интересно проводить время с нашей игрой — как за компьютером, так и в реальной жизни. И понимая игроков, мы стараемся предлагать то, что им на самом деле интересно. Именно таким образом мы растем и повышаем прибыльность бизнеса.
Вторая особенность — мы ценим профессионализм, но при этом скромность. Мы предпочитаем людей, ставящих перед собой амбициозные задачи и скромно оценивающих свои результаты, в сравнении с теми, у кого скромные возможности и амбициозная самооценка. Первый тип людей склонен к постоянному развитию, они слышат обратную связь, стремятся к росту. Мы в целом придаем очень большое значение обратной связи — даже на собеседованиях по итогам беседы мы говорим человеку, что нам кажется в нем сильным, а что нет. Как человек на это реагирует — для нас тоже показатель.
Еще один ключевой принцип в работе — умение предоставлять право принятия решений. У нас в компании принято доверять решение менеджеру продукта или программы, даже если его руководитель высказывает альтернативное мнение. Доверие и ответственность — самые мощные драйверы для роста и развития.
Возможно, именно в этом секрет того, что небольшим коллективом в 20−30 человек мы делаем задачи, которые в обычном мире потребовали бы сотню человек.
«Ценности, принципы и… результаты теста MBTI»
Михаил Воронин, старший партнер Winning the Hearts Group
В своей работе мы руководствуемся трехуровневой моделью, на верхнем уровне — ценности, которые можно отнести к категории общечеловеческих, такие как доверие, ответственность, уважение. Это база, необходимая, на мой взгляд, для любого бизнеса, да и вообще жизни. Дальше начинается специфика: наш второй уровень — это свод конкретных принципов, заповеди нашей организации.
Например: «Результат равно результат». То есть, если пообещал — сделай. А то, знаете ли, часто в жизни бывает, что результат это отсутствие результата плюс красивая история, почему не получилось. Или еще пример: «Не курьерить». Мы стремимся, чтобы каждый сотрудник вникал в суть бизнеса, а не «курьерил» и пересылал письма.
На третьем уровне у нас так называемые «инструкции по применению». Каждого нового сотрудника я прошу заполнить тест MBTI и получаю его личностный профиль: экстраверт он или интраверт, лучше реагирует на звонки или письма по почте, умеет четко планировать или действовать эффективно в состоянии хаоса. Определение личностного профиля экономит массу времени определение твой/не твой человек и на выстраивание правильной коммуникации в дальнейшем.
Нестандартный HR — новый и не до конца изученный тренд. На сегодня нет четкой системы и таймлайна по его использованию, но есть люди, которые хотят сделать свои компании лучшими, которые уже идут по этому пути и готовы делиться своими маленькими секретами и опытом. Что работает лучше? Где границы ответственности? Об этом будут думать и спорить сотни лучших управленцев на ключевом событии года по лидерству и управлению персоналом People Management ReForum 2016 уже совсем скоро, 1 и 2 декабря.