Компании в РФ перешли от поиска кадров к использованию ресурсов действующих сотрудников

Российские компании в 2026 году при формировании команд перешли на новый принцип их набора: прежде чем открывать новую вакансию руководители теперь анализируют возможности перераспределения задач, переобучения и карьерного развития действующих сотрудников. Об этом сообщила директор по развитию человеческого капитала девелоперской компании "Колди" Алена Мохова на круглом столе "Управление персоналом", организованном клубом "Движение" на тему "Антикризисный HR в девелопменте: как управлять командами в период охлаждения рынка".

"В 2024-2025 годах в условиях острого кадрового дефицита многие работодатели формировали команды с запасом, ориентируясь на будущие объемы работы. В 2026 году подход изменился: прежде чем открывать внешнюю вакансию, компании анализируют возможности перераспределения задач, переобучения и карьерного развития действующих сотрудников", - отметила Алена Мохова.

Кадровые потребности и потенциал команд

По ее словам, в "Колди" новые кадровые потребности в первую очередь сопоставляют с потенциалом команды. Например, специалистов со строительных площадок можно переобучать для работы в области ИТ-сопровождения проектов или мастер-планирования. Такой подход помогает сохранять накопленную экспертизу и готовить компанию к новому циклу роста без необоснованного увеличения численности. Отдельно Мохова остановилась на производительности команд. Один из ключевых резервов ее повышения "Колди" видит в объединении процессов и цифровых инструментов. При фрагментарной автоматизации квалифицированные сотрудники продолжают тратить значительную часть времени на ручное дублирование информации, подготовку стандартной отчетности и согласования. Создание единой цифровой среды позволяет высвободить до 30% полезного времени специалистов и направить его на более содержательные задачи.

Алена Мохова подчеркнула, что удержание ценного сотрудника не сводится к контрпредложению в момент, когда он уже принял решение об уходе. Человеку важно заранее понимать свои перспективы в компании, получать признание и участвовать в принятии значимых решений. Для сильных специалистов ключевую роль играет вовлеченность в крупные проекты и возможность видеть, как их работа влияет на развитие городской сферы. Финансовая мотивация, как пояснила Мохова, остается важным фактором, но сама по себе не обеспечивает долгосрочной вовлеченности. Задача компании состоит в том, чтобы создать условия, в которых сотрудник может развиваться вместе с бизнесом, приобретать новые навыки и нести ответственность за общий результат, добавила она.

"В "Колди" считают, что руководителей эффективнее последовательно растить внутри компании, чем каждый раз искать готовых специалистов на внешнем рынке. Поэтому инвестиции в обучение и развитие сотрудников рассматриваются как долгосрочный инструмент устойчивости команды. В качестве дополнительной меры поддержки выступают статусные надбавки. Если сотрудник внутри компании получил более широкий функционал, увеличил уровень ответственности и развил компетенции, но формальный перевод на новую должность пока невозможен, "Колди" может зафиксировать этот рост через дополнительную выплату", - отмечается в сообщении пресс-службы компании.