HiPo: инструкция по применению для HR

Ведущий кадровый состав каждой крупной организации делится на две категории: среднестатистические сотрудники и работники с высоким потенциалом — HiPo. Вторые демонстрируют хороший результат, но это не всегда является пределом их способностей. Такие люди готовы развиваться, обладают выраженными организаторскими качествами. Они необходимы для успешного бизнеса в любой сфере. Как HR-специалисту распознать, удержать и привлечь таких сотрудников — разбираем в этом материале.

Как распознать HiPo

Квалифицированные HR-специалисты при поиске HiPo-сотрудника руководствуются не только показателями эффективности. Они анализируют следующие качества:

1. Вовлечённость, заинтересованность в работе в конкретной сфере или компании.
2. Способности к решению проблем в профессиональной сфере, решению трудновыполнимых задач.
3. Целеустремлённость.

Эксперты при проведении оценки пользуются следующими инструментами:

1. профессионально-личностный опросник;
2. мотивационная анкета;
3. тест на определение способностей.

Комплекс средств позволит эффективно изучить сотрудников и выявить лидеров. Кроме того, есть способы, позволяющие выделить потенциального HiPo-сотрудника уже на собеседовании.

Как на собеседовании определить HiPo

В первую очередь следует обратить внимание на следующие аспекты:

1. Личностные качества человека, разнообразие талантов и умений, которые будут помогать быстрее справляться с поставленными задачами.
2. Мотивация к карьерному росту и личностному развитию.

Предварительно следует составить перечень качеств и талантов в соответствии с профилем деятельности компании, которые помогут работнику эффективно решать задачи. Допустим, требуется человек для сборки большого количества бумажных корабликов. Можно записать, что главными качествами будут усидчивость и аккуратность. Если планируется расширить функционал данной должности, то выбирать следует целеустремлённую личность, нацеленную на результат.

К наиболее эффективным методам оценки можно отнести структурированное интервью и тестирование.

Для чего нужно развивать HiPo

Есть ряд причин, заставляющих подбирать, развивать и удерживать в компании HiPo-сотрудников:

1. Они обеспечивают высокие показатели в работе.
2. У них в десять раз больше возможностей занять руководящие должности, чем у среднестатистических сотрудников. Они могут стать преемником или отличной заменой руководителю при необходимости.
3. Эффективно продвигают компанию на рынке просто потому, что увлечены своей работой.
4. Гарантируют явное конкурентное преимущество.

Как удержать сотрудника

Многих руководителей пугает тот факт, что они вкладываются в обучение и развитие сотрудников, а те уходят в другие компании. Это естественно. Развивающийся профессионал растёт не только в глазах работодателя, но и в глазах его конкурентов. Поэтому важно сохранить заданный потенциал и благоприятную атмосферу в компании.

Сразу стоит отметить, что только лишь материальными возможностями данный тип людей удержать невозможно. Такая мотивация носит краткосрочный эффект. Для удержания ценных кадров требуется целая система. В качестве примера можно провести такие мероприятия:

1. Корпоративные лиги по обмену опытом или разработке совместных проектов.
2. Программы модульного обучения.
3. Прозрачность карьерного роста сотрудников в компании.
4. Конкурсы и конференции с выбором лучшего проекта.

Удержать работника шаблонными тренингами и стандартными кооперативами не получится.

Как привлечь HiPo

HiPo — это, как правило, молодые сотрудники, имеющие высокий потенциал, проявляют выдающиеся особенности в сфере своей деятельности, стремятся лидировать и управлять. Их основная ценность — молодость и желание развиваться. Компании достаточно направить энергию в нужное русло.

Соответственно, возникает вопрос: как привлечь такие кадры. Создать идеальные обстоятельства для таких специалистов помогут такие действия:

1. Индивидуальный план развития для каждого заявленного на должность кандидата.
2. Чёткое осмысление того, какие именно специалисты нужны и для какого вида деятельности.
3. Тщательное рассмотрение кандидатов, сравнение их с имеющимися специалистами, по определённым критериям не входящих в перечень HiPo.
4. Наличие постоянной обратной связи со всеми подразделениями.
5. Использование результатов оценки способностей сотрудников с целью построения плана дальнейшего их развития.

Собственный кейс

Наша компания работает в сфере HR-tech: мы разрабатываем цифровые решения для управления персоналом, поэтому требования к профессионализму сотрудников у нас высокие с первого дня. Выявление высокого потенциала начинается ещё на этапе рекрутинга.

В первую очередь мы обращаем внимание на то, как кандидат мыслит: умеет ли он разбираться в незнакомой предметной области, задавать правильные вопросы, предлагать нестандартные решения. С потенциальным сотрудником мы проводим несколько уровней собеседования, а также моделируем конкретные рабочие кейсы — например, связанные с проектированием HR-процессов или анализом данных, — чтобы кандидат смог проявить свои аналитические способности и продуктовое мышление.

В нашем бизнесе могут возникнуть внештатные ситуации, поэтому сотрудник должен быть готов проявлять инициативу и самостоятельно решать поставленные задачи.

С точки зрения конкретного примера — у нас есть руководитель крупного подразделения, который пришёл к нам на позицию аналитика. Сотрудник уже на испытательном сроке проявил себя благодаря собственным инициативам и упорству в достижении поставленной цели: предложил улучшение, которое заметно упростило работу команды над продуктом. Руководство оценило перспективы работы данного сотрудника в компании и сразу по окончании испытательного срока предложило специалисту должность руководителя проекта. На этой должности сотрудник не остановился. Имея команду единомышленников, сотрудник показал свой профессионализм и буквально за полгода вырос до текущей позиции, сейчас под его руководством порядка 40 человек.

Основной вывод: быть профессионалом своего дела, инициативным и готовым брать ответственность.

Роль HR в работе с HiPo

HR-специалист выступает ключевым звеном в системе работы с высокопотенциальными сотрудниками:

1. На этапе подбора — помогает выстроить профиль HiPo для конкретной должности, подобрать инструменты оценки и обучить линейных руководителей распознавать потенциал на собеседовании.
2. На этапе развития — координирует составление индивидуальных планов развития, организует программы модульного обучения и обмен опытом между подразделениями.
3. На этапе удержания — обеспечивает прозрачность карьерных треков, налаживает регулярную обратную связь и помогает руководителям выстраивать нематериальную мотивацию.
4. На этапе анализа — отслеживает динамику роста HiPo-сотрудников, оценивает эффективность программ развития и корректирует систему работы с талантами.

Системная работа с HiPo — это не разовая кампания, а постоянный процесс, который требует вовлечённости HR на всех уровнях: от рекрутинга до стратегического планирования преемственности. Когда таких сотрудников становится несколько, а ставки растут, ручное управление — через таблицы и разрозненные оценки — перестаёт работать. Автоматизировать выявление потенциала, построение индивидуальных траекторий развития и формирование кадрового резерва помогает специализированная платформа — она позволяет перейти от разовых мероприятий к непрерывному циклу работы с талантами.