Я пока не встречал сотрудников, которые работают только за деньги. Материальная мотивация — важный рычаг, но не единственный, особенно с удалённой командой в сфере услуг. 20 лет я в интернет-маркетинге, Сергей Есаков, основатель маркетинговых агентств ИндигоМ, почему удаленному сотруднику важнее мотивация нематериальная? Потому что результат напрямую зависит от состояния и вовлеченности человека, а дома полно отвлекающих факторов и контролировать процесс сложно. Значит, нужны и другие рычаги.
Нематериальная мотивация держится на пяти базовых потребностях: быть частью команды, эго и признание, самореализация, позитивная атмосфера, рост и обучение. Вот что конкретно с ними делать.
Задача руководителя — не столько мотивировать, сколько не демотивировать: скандалистов, разводящих негатив в чатах, лучше не терпеть дольше недели, а самому быть примером спокойного общения — сотрудники копируют поведение сверху. Хорошо работает вопрос «чем я могу тебе помочь?» в конце каждого совещания и задачи с коллективной ответственностью (10–30% веса в бонусе), а также регулярное неформальное общение — созвон раз в одну-две недели не о работе.
Самый сильный мотиватор — похвала и ощущение своей ценности в глазах других. Хвалите за любые достижения, а корректирующую обратную связь давайте по схеме «похвала — точка роста — похвала». Часть сотрудников хорошо откликается на статусность — новые звания и зоны ответственности не обязательно с ростом зарплаты. И держите открытыми цифры результатов: лучшие подтягивают остальных живым примером.
Разберитесь, чего человек хочет от жизни, и покажите, как он может реализовать это внутри компании. Регулярно напоминайте на созвонах, какую пользу приносит общее дело — просто зарабатывать деньги команду не вдохновляет. И подсвечивайте личный рост: свой прогресс редко заметен изнутри, задача руководителя — проговаривать его вслух и признавать достижения публично.
Делитесь хорошими новостями в общих чатах, подчёркивайте достижения, не забывайте про простую вежливость. Негатив прорабатывать тоже нужно, но старайтесь укладывать его в 20% общения — на позитивном фоне трудности проходить легче.
Материальная мотивация решает «за что человек согласен работать», нематериальная — «почему он выкладывается на 100%». Начните с малого: спросите на ближайшем совещании «чем я могу помочь?», в разговоре с сотрудником — куда он хочет расти, и похвалите команду за то, что уже получилось. Дальше система выстроится сама.
Те инструменты, которые 10 лет назад применяли, сейчас не работают. Сейчас каждый наш сотрудник работает на KPI, ежедневно выходит на планерки, ии он понимает, что без него встанут все процессы. Именно это и мотивирует сотрудников в 2026 году – важность собственной необходимости и значимости. Сначала сотруднику это может показаться жесткой системой, но позже они видят себя незаменимыми и ценными кадрами, а это важнее, чем финансовое вознаграждение.