Идеальный готовый специалист по маркетплейсам — миф. Но его можно вырастить

Электронная коммерция растет стремительно, по разным данным от 30% до 35% в год. На фоне этого роста компании столкнулись с острой проблемой: отсутствие на рынке готовых специалистов по e-commerce. Примерно 75% компаний в электронной коммерции испытывают кадровый голод. Причина простая: выпускники курсов имеют лишь поверхностные знания, а системного образования в области управления маркетплейсами в стране практически нет.

Мы в компании "Лисса" отказались ждать «идеального кандидата» и начали выращивать кадры: предложили перепрофилироваться сотрудникам из продаж, логистики, маркетинга, изменили критерии найма и построили собственную систему адаптации.

Результат: лояльная, эффективная команда, которая знает особенности нашего бизнеса лучше, чем кто-либо.

Что не так с рынком труда в e-commerce

По данным Superjob за 2024 год, зарплатное предложение менеджеру по работе с маркетплейсами составляет от 100 до 270 тысяч рублей в месяц. Выглядит привлекательно, но есть нюансы.

Готовых специалистов очень мало и причина понятна: маркетплейсы как система управления товарами, трафиком и алгоритмами, явление молодое. Десять лет назад это была нишевая задача, а сейчас драйвер бизнеса для половины компаний в России. Образовательная система не успевает.

Опытные специалисты, которые знают, как работают маркетплейсы, предпочитают удалённую работу. Это еще один барьер. Нам ведь нужны люди тут, рядом: на производстве, на складе, чтобы они руководили отгрузками.

От поиска к воспитанию: перепрофилирование как стратегия

В итоге мы пересмотрели подход к найму и начали искать человека с системным мышлением, аналитическими способностями и обучаемостью. Ключевое тут, пожалуй, обучаемость. И такие люди нашлись: первыми стали сотрудник из нашего отдела продаж, который понимал воронку, и логист, разбирающийся как работают склад и отгрузка.

Перепрофилирование сработало. Новичков не нужно было адаптировать заново, они уже знали нашу компанию, культуру, систему ценностей. Сотрудников нужно было доучить, а это на 40-50% быстрее, чем нанять извне.

Кроме того, функционально мы разделили зоны ответственности:

1.   Процессы: например, управление фулфилментом или продвижением товара. Каждый процесс описал в регламентах с инструкциями.

2.   Ценностный конечный продукт (ЦКП). Тут четкий KPI: оборот, конверсия, трафик.

Такой подход снизил стресс на новичка, ведь он знает точно, что нужно делать (функции) и за что его оценивают (KPI). Не остаётся места для домыслов или переработки.

Адаптация: системность делает процесс короче

Средний период адаптации нового специалиста в e-commerce — 2-3 месяца. Срок адекватный, если процесс правильно организован. Раньше мы давали кучу информации, назначали наставника (который сам был перегружен), и говорили «учись». Большинство не доучивалось.

Пришлось менять подход.

Сейчас схема такая:

Первая неделя: знакомство с компанией, правилами, людьми, процессами.

Вторая и третья неделя: обучение конкретной функции под наблюдением наставника.

Четвёртая неделя и далее - самостоятельная работа с еженедельной обратной связью.

Чтобы все работало нужен постоянный диалог: спрашиваем новичков, что непонятно, встречаемся с ними ежедневно в первый месяц. Это звучит дорого с точки зрения вложения времени опытных сотрудников и руководителей, но инвестиция в месяц адаптации окупается снижением текучести.

Нематериальная мотивация: когда зарплаты не спасают

Мы быстро поняли, что деньги — необходимое, ключевое, но не достаточное условие для удержание сотрудников.

Помогла система мотивации Инструменты известные, и объединенные в систему   они показали отличный результат:

1. Бонусы за достижения. Если менеджер вывел товар в топ маркетплейса, получает бонус. Если улучшил конверсию на 10%, бонус растет. Бонус не равно деньги, это признание конкретного результата.

2.   Инвестиции в обучение. Курсы, конференции, вебинары, которые оплачивает компания. Сотрудник видит, что мы верим в его будущее, и это работает на   лояльность.

3.   Горизонтальный рост. Не все могут или хотят стать руководителями, но каждый может участвовать в новых проектах. Менеджер по продуктам может поучаствовать в проекте по внедрению нового маркетплейса, в аналитике конкурентов, в разработке стратегии. Это дает разнообразие работы и снижает выгорание.

По данным исследований, в удержании сотрудников компании делают ставку именно на комплексный подход. Простое повышение зарплаты на 10-15% уже не работает.

Что мы получили: системный подход как конкурентное преимущество

Для рекламно-производственой компании "Лисса" e-commerce - одно из направлений бизнеса, и нам удалось распространить опыт адаптации и мотивации сотрудников и на другие направления. Мы понимаем, что рынок динамичен, и компания с лояльной командой быстрее адаптируется и побеждает компанию с кадровой чехардой.

Гибкость в найме, системный подход к адаптации и комплексная мотивация - для нас это сработало.