Как ИИ помогает (и мешает) рекрутерам проводить собеседования

ИИ уже перестал быть модной игрушкой. Он стал полноправным участником рынка труда. Рекрутеры используют нейросети, чтобы ускорить найм, а вот кандидаты чтобы подготовиться и «подпилить» резюме!

Интернет превратился в нескончаемый поток текстов, которые писал не человек, а модель. И в этом шуме важно понять, где технология помогает, а где играет против вас.

Как ИИ действительно помогает рекрутерам

1. Снимает рутину с повестки

Перелопачивать сотни резюме, назначать время интервью, отправлять тестовые задания… все это идеально ложится на плечи алгоритмов. ИИ умеет сортировать анкеты по смыслу, а не по ключевым словам.

Благодаря NLP-системам рекрутер видит не просто «кандидат знает Python», а «кандидат может решать задачи, связанные с data engineering». Экономия времени выходит колоссальная.

2. Расширяет воронку поиска

ИИ находит людей, которые не ищут работу, но идеально подходят компании. Пассивные кандидаты часто оказываются сильнее активных, а рекрутер без технологий просто не увидел бы их в общей массе.

3. Делает подбор точнее

Искусственный интеллект анализирует паттерны успешных сотрудников, сопоставляет с навыками претендентов и показывает вероятность, что человек приживется в компании. Да, это не магия, а статистика. Но статистика иногда очень точная.

4. Помогает строить HR-бренд

ИИ-аналитика показывает какие вакансии читают, где люди теряют интерес, какие посты работают лучше. Это превращает процесс подбора в маркетинг и компании, которые это используют, заметно выигрывают.

Но есть обратная сторона… ИИ создает проблемы

1. Он не чувствует людей

Алгоритм не считывает «химию», не понимает иронию и не замечает эмоционального интеллекта. А ведь именно soft skills часто решают, кого наймут в команду.

2. Алгоритмическая предвзятость это реальная угроза!

Если ИИ обучен на прошлых данных, где был перекос по полу, возрасту, типу вузов, он будет этот перекос усиливать. Рекрутер может даже не понять, что потерял сильного кандидата просто потому, что модель посчитала его «неподходящим».

3. Кандидаты сами используют ИИ

И тут начинается хаос!

Рекрутеры получают невероятно «отполированные» резюме — гладкие, структурные, идеальные… ну слишком идеальные.

Когда четыре анкеты подряд написаны языком «results-driven passionate professional», у любого опытного рекрутера возникает одно и то же чувство: это не человек. Это GPT.

А если модель слегка «приподняла» навыки кандидата, добавив пару стеков, которые он видел только в чужом GitHub, на техническом интервью все это развалится.

4. Процесс становится безличным

Некоторые кандидаты жалуются, что их будто «пропускают через конвейер». Автоматические ответы, стандартные вопросы, отсутствие живой коммуникации… все это ухудшает впечатление о компании!

5. ИИ ошибается

Даже сильные модели могут неверно оценить опыт, пропустить редкие, но важные навыки или не понять нестандартный карьерный путь. И если рекрутер полностью полагается на алгоритм, он рискует пропустить «бриллиант».

Как использовать ИИ правильно – мини-чеклист

1. Используйте ИИ как ассистента, а не как замену.
2. Проверяйте рекомендации модели на здравый смысл.
3. Не доверяйте идеальным резюме без живых деталей.
4. Всегда проводите человеческое интервью, даже если ИИ уже «отобрал лучших».
5. Оставляйте пространство для нестандартных кандидатов — алгоритмы плохо их понимают.
6. Помните: ИИ помогает находить людей, но только человек умеет выбирать правильно.

ИИ усиливает рекрутера, но не заменяет его.  И чем раньше компании это поймут, тем меньше проблем получат на собеседованиях и они, и кандидаты.

В нашем Telegram-канале мы делимся свежими инсайтами о том, как оптимизировать найм и не переплачивать. Подписывайтесь!