Когда HR — TikTok, а KPI — лайки. Как работать с зумерами и не сойти с ума?

Привет, друзья! Роман на связи.

Недавно у нас на собеседовании был кандидат. Молодой, уверенный, с зелеными волосами и фразой в резюме: «Хочу менять мир». Спрашиваю: «Почему хочешь к нам?» А он: «У вас вайб прикольный».

Сначала я напрягся. Потом понял — это не шутка. Это новое поколение. Поколение Z. Те самые зумеры. И работать с ними — это не таблицы и офферы, это TikTok, мемы, вопросы о смысле жизни и гибкие пятницы.

Давайте разберемся: кто они, что с ними делать и почему их не получится "просто встроить в процесс.

Кто такие зумеры?

Если вам кажется, что они странные — просто вы из другой прошивки.

Это ребята, родившиеся с Wi-Fi вместо соски. Они не помнят времени до YouTube, не знают, что такое «скачать mp3», и пишут с маленькой буквы, потому что «заглавные — это агрессия».

Им от 18 до 27 лет. И вот в чем дело: это уже не стажеры. Это специалисты. И они не просто приходят в офис, они приходят со своими ценностями, привычками, рутиной и... мемами.

Работа ≠ жизнь

У них нет разделения на «личное» и «рабочее» — все это один экран

Зумер может кодить в пижаме, отвечать на вопросы в Slack в TikTok-перерывах и обсуждать OKR, одновременно редактируя обложку для Reels. Это не распущенность — это другой стиль мышления. У них нет четкого «офисного» времени. Зато есть понятие «энергия», «фокус» и «эмоциональное выгорание» — причем с 22 лет.

Работать с ними эффективно можно только тогда, когда у них есть смысл. Если они не понимают, зачем делают задачу, вы не заставите их даже KPI открыть. Зато если поймут — вложатся по полной, с креативом, мемами и вовлечением выше среднего.

Карьера? Только если без бюрократии

Стеклянные потолки? Нет, спасибо.

Зумеры не будут по 10 лет карабкаться по лестнице в надежде на кабинет и кожаное кресло. У них мышление стартапа: если за год не вырос — ищу, где вырасту. И это не про «нестабильность», это про скорость ожиданий.

Хотите удержать — покажите горизонт, не через 5 лет, а через 6 месяцев.

👉 Подходит ли проект?

👉 Есть ли развитие навыков?

👉 Видно ли, как это влияет на мир?

Без этих пунктов даже зарплата не спасет. Деньги — это важно, но смысл и рост — важнее.

Зумеры не терпят фальши. Иерархия? Только если ты харизматичен.

Раньше работник боялся начальника. Сейчас работник скорее отпишется от него. А если совсем плохо — выложит в сторис с фразой «вот поэтому я уволился».

Как управлять? Не как начальник. Как ведущий подкаста. Слушай, уважай, вовлекай. Сначала — «как дела», потом — «давай к таскам». И забудьте про формальные 1:1: лучше созвон на 15 минут в дискорде с камерой и без галстуков.

Зумеры не боятся уйти. Боятся скуки. Не страха, а безразличия.

HR — это не анкета, а TikTok

Рекрутинг, который зумеры воспринимают всерьез

Вывеска «Вакансия» уже не работает. Они не идут на карьерные сайты. Они идут в Telegram, TikTok, YouTube Shorts.

Именно поэтому:

1. Видео-вакансия работает лучше PDF с описанием обязанностей.
2. Рекрутер в Instagram Stories вызывает больше доверия, чем «уважаемый отдел кадров».
3. Мем про «найдись, мой маркетолог» работает лучше, чем «мы в поиске инициативного специалиста».

Зумеры не читают — они чувствуют. И если вайб не совпал — все, до встречи.

А что с мотивацией?

Деньги, конечно, нужны. Но вы удивитесь, что мотивирует сильнее

Вот список вещей, которые для зумеров часто важнее премий:

1. Удаленка без микроконтроля.
2. Гибкий график, чтобы в среду сходить на терапию.
3. Возможность проявлять себя (пусть и в странном дизайне презентации).
4. Обратная связь — не по шаблону, а по-человечески.

Удивительно, но факт: если вы просто будете честны и уважительны — они с вами надолго.

Как мы перехватываем лучших кадров у конкурентов

Пока другие компании увязают в бюрократии и долгих согласованиях, мы действуем быстро и точно. Наш секрет — не просто искать кандидатов, а находить их раньше остальных и закрывать вакансии в сжатые сроки.

Как мы это делаем?

1. Гибкий подбор с гарантией результатаМы не заставляем работодателей платить за процесс — только за успешное трудоустройство. Это снижает их риски и мотивирует нас работать эффективнее.
2. Работаем там, где конкуренты не успеваютВместо стандартного размещения на HeadHunter мы используем:
3. Avito — многие мигранты ищут работу именно там,
4. Telegram-каналы и чаты — мгновенный контакт с активными соискателями,
5. Реферальные программы — "приведи друга" работает лучше, чем дорогие рекламные кампании.
6. Своя сеть проверенных рекрутеровМы сотрудничаем с фрилансерами, которые говорят на языке кандидатов (в прямом и переносном смысле). Это ускоряет переговоры и повышает доверие.