Знакомство вслепую

Английский король Генрих VIII, немало сделавший для своего государства на политическом и экономическом поприще, все-таки вошел в историю как монарх, шесть раз стоявший пред алтарем. Первый его брак закончился скандалом на международном уровне, второй и пятый - эшафотом для королев, третий - смертью жены, шестой - кончиной самого заслуженного супруга. А вот с четвертой женой, Анной Клевской, Генрих развелся вскоре после свадьбы без проволочек и неприятностей, как утверждают некоторые историки, будучи не в силах перенести явного несоответствия между портретом кисти маэстро Гольбейна, по которому король выбирал себе невесту, и ее реальным обликом.

Заочное знакомство всегда чревато неприятными сюрпризами - знакомство по портрету, по брачному объявлению или по резюме претендента на вакансию. Тем не менее если романтическим натурам чаще удается решать свои проблемы в режиме офлайн, то вот, скажем, работодателя и соискателя темп современной жизни все чаще заставляет переходить от неспешной личной беседы к диалогу в Сети.

Интернет-рекрутмент - одна из бурно развивающихся и перспективных областей электронной коммерции. Обороты крупнейших сайтов, посвященных поиску работы, достигают уже сотен миллионов долларов и имеют хорошую перспективу роста - об этом свидетельствует хотя бы тот факт, что рынок очень положительно (более чем двукратный рост акций в течение месяца) отреагировал на приобретение порталом Yahoo второго по величине job-сайта - hotjobs.com. А на первом по величине сайте - monster.com, принадлежащем компании TMP Worldwide, - содержатся резюме 10% трудоспособного населения США.

В России дело обстоит пока несколько иначе. В "Рамблер Топ-100. Работа" сейчас зарегистрировано 1860 "работных" сайтов. При этом объем рынка неизвестен. В Headhunter.ru, опираясь на собственные расчеты, оценили его примерно в 1,7 млн долларов. Впечатляет, однако, не объем, а динамика. "В 2000 году рынка вообще практически не было, в 2002 году мы оценивали его в 250 тысяч долларов максимум, - говорят в Headhunter.ru. - То есть за 2003 год произошел почти семикратный рост, и в 2004 году мы ожидаем такого же роста".

Большая часть игроков затрудняется в оценках не только объема рынка, но и собственного места на нем, на вопрос о своей доле рынка, называя порой трогательную цифру 100%. Растущий несформированный рынок пока что позволяет игрокам сконцентрировать внимание на вдумчивой разработке собственной делянки: технологии, специализация, дополнительные услуги. Сейчас два взятых наугад рекрутинговых сайта резко отличаются друг от друга либо уровнем соискателей, либо объемом базы данных, либо областью специализации, либо набором сервисов. Это, кстати, облегчает пользователю выбор, и поэтому полным ходом идет структурирование рынка - клиенты приглядываются, пробуют, определяются.

И именно клиенты - практически единодушно, судя по экспресс-опросу "Эксперта", - называют нынешнего лидера рынка - уже упомянутый Headhunter.ru, говоря о нем не только как о популярном (по посещаемости сайт уверенно конкурирует с бесплатными интернет-ресурсами), но и как о "самом интеллигентном" сайте. Под интеллигентностью подразумеваются, впрочем, вещи сугубо практические: удобство для пользователя и эффективность с точки зрения "цена-качество". Анастасия Рогозова, менеджер по персоналу компании "Сервис Плюс", даже удивилась вопросу о преимуществах этого сайта: на подборе только одной кандидатуры сэкономили 2000 долларов, куда уж убедительнее?

"Я успешно закрываю вакансии, при том что пользуюсь только бесплатным сервисом (бесплатно доступны 3 процента от всей базы данных Headhunter.ru), мне его вполне хватает", - рассказывает Алиса Тананаева, руководитель проекта P-Profile компании Lifemode Interactive.

Об успешности Headhunter.ru свидетельствуют его финансовые показатели. Темпы роста продаж сайта под стать самому рынку: в 2002-2003 годах ежеквартальный прирост выручки в среднем увеличился с 20 до 60%. Благодаря этому оборот за три года вырос в восемь раз - с 25 до 400 тыс. долларов.

Можно попытаться оценить и качественный рост бизнеса, проявляющийся в лояльности клиентов, - скажем, по динамике стоимости средней сделки. У Headhunter.ru она пережила сначала спад - с 680 долларов в 2001 году до 380 долларов в 2002-м, вызванный, очевидно, резким притоком новых клиентов, делавших первые небольшие пробные заказы. А в 2003 году стоимость среднего заказа выросла до 530 долларов, при том что и клиентура вновь расширилась более чем в полтора раза. По словам Юрия Вировца, директора Headhunter.ru, этот рост обусловлен тем, что все большая доля клиентов переходит из категории разовых, покупающих одну рассылку вакансии за 20 долларов, в категорию постоянных, заключающих долгосрочный дорогой контракт.

В связи с вышеизложенным мы попросили Headhunter.ru поделиться опытом: как организовать хитрое дело - знакомство через Сеть работодателя и соискателя, - чтобы выигрыш в скорости и объеме информации не обернулся для всех проигрышем в качестве и эффективности.

Идея N1: укрепить Интернет человеческим фактором

Идея создания сайта принадлежала Михаилу Фролкину, главе обычного, офлайнового рекрутингового агентства Рeople You Need. Агентство занимается executive search (поиском топ-персонала), и еще в 1997 году г-н Фролкин решил наладить этот самый поиск с помощью набравших к тому времени сил и популярности высоких технологий. Попробовал - и был весьма удивлен, когда ни одного привлекательного кандидата в Интернете найти не получилось. Возник закономерный вопрос: почему? Такая удобная среда коммуникации, такие широкие возможности...

Оказалось, что основная причина кроется как раз в чересчур большой информационной открытости Сети. Во-первых, люди, достигшие достаточно высокого служебного положения и уровня зарплаты, не спешат афишировать себя. А во-вторых, соискателя весьма волнует вопрос конфиденциальности - он хотел бы скрыть процесс поиска новой работы от своей нынешней компании.

Эти соображения, а также вера в перспективность интернет-рекрутмента сподвигли Михаила Фролкина создать специальный сайт, где люди могли бы размещать информацию о себе строго конфиденциально. Сказано - сделано. В новом ресурсе было обеспечено несколько уровней доступа к резюме: "видно всему Интернету", "видно всем зарегистрированным компаниям", "видно только выбранным компаниям", "видно всем, кроме таких-то компаний" и даже "не видно никому".

Стоит отметить, что на тот момент это было новинкой в мировой практике. Такого сервиса не предлагали даже крупнейшие мировые "работные" сайты Monster.com и Hotjobs.com. В мае 2000 года проект был запущен под названием National Job Club, его руководителем стал исполнительный директор People You Need Юрий Вировец. На первом этапе услуги для всех клиентов - и работодателей, и соискателей - были бесплатными. "Как и многие в 1999-2000 годах, мы рассчитывали сделать интернет-компанию и быстро продать ее какому-нибудь инвестору. Однако вскоре после старта проекта наступил кризис на NASDAQ, и все инвесторы стали шарахаться от Интернета как от чумы. Так как сайт мы уже сделали, надо было дальше как-то самим выплывать", - вспоминает Юрий Вировец.

Руководство сайта встало перед выбором, как развиваться: либо становиться полностью на рекламные рельсы, либо делать платный джоб-сайт. Выбрали последнее, что было редкостью по тем временам. "Наша философия состоит в том, чтобы сделать непростую жизнь HR-менеджера и рекрутера немного легче, - говорит Юрий. - С рекламной моделью это реализовать сложно: самые дорогие баннеры - движущиеся, увеличивающиеся, в выпадающих окнах - довольно навязчивы. Поиск информации на ресурсе, перегруженном рекламой, очень утомителен, да и времени тратится гораздо больше". Есть и другой момент: если зарабатывать на рекламе, основной задачей проекта становится привлечение все большей аудитории, при этом не так уж важно, будут ли, например, кандидаты размещать резюме, а компании - находить людей. "У нас иные цели - помочь в поиске хороших сотрудников", - говорит Вировец.

Сознание потенциальных пользователей было весьма далеко от готовности выкладывать деньги за информацию из Интернета, поэтому, чтобы реализовать такую стратегию, надо было становиться уникальными.

Лояльность онлайновых клиентов решили зарабатывать с помощью технологии под названием "человеческий фактор". "За любым технологическим сервисом обязательно должны стоять живые люди. Когда вы ходите в магазин рядом с домом и продавцы вас узнают в лицо и здороваются - это очень приятно, - говорит Юрий Вировец. - Технология устареет через год. Она копируема, такой же сайт, как у нас, можно сделать за две недели. А основной актив - это взаимоотношения с клиентами, личные контакты с ними. Этого никто из конкурентов украсть не сможет".

В Headhunter.ru утверждают, что сейчас очень хорошо знают своих клиентов - HR-менеджеров и рекрутеров, то есть представляют, какие у них проблемы, трудности и стараются оперативно на них реагировать, постоянно звонят, спрашивают, не нужно ли помочь, предлагают лучше описать вакансию или помочь в отборе кандидатов. Сделали закрытый HR-форум, чтобы менеджеры по персоналу могли запрашивать друг у друга рекомендации на определенного кандидата. "И дальше будем совершенствоваться, - обещает Юрий Вировец, - планируем, например, ввести тестирование кандидатов".

Идея N2: больше хороших кандидатов

Еще один способ завоевать сердца заказчиков-работодателей, который увидели в Headhunter.ru, - проявлять заботу о высоком качестве кандидатов. Для этого надо было, во-первых, продолжать укреплять у соискателей чувство безопасности.

К тому, чтобы было сделано с самого начала, то есть к выбору соискателем уровня конфиденциальности его резюме, Headhunter.ru добавил еще тест на аутентичность - обязательную регистрацию на сайте всех компаний-работодателей, проверку их существования, чтобы любой соискатель был уверен, что он открывает доступ к своим данным действительно той компании, которая стоит за названием, а не охотнику за адресами с домашнего компьютера.

Вторым непременным условием появления в базе данных интересных, квалифицированных кандидатов в Headhunter.ru сочли (что бы вы думали?) предложение хороших вакансий. И здесь создатели сайта разглядели один тонкий момент.

"Интересных вакансий и так немного, но к тому же компании, их размещающие, почему-то крайне редко называют себя, игнорируя тот факт, что имя компании - один из основных притягательных моментов для соискателя", - говорит Юрий Вировец. Headhunter.ru стал придерживаться жесткой политики: никаких анонимных вакансий. Соискатель приходит на сайт и видит не "крупные российские холдинги", а конкретное имя - Ситибанк, "Вимм-Билль-Данн", Alcatel - и подробное описание компании. Впоследствии все же была сделана уступка для исключительных случаев, но больше десяти "безымянных" вакансий на сайте все равно не бывает.

"Начиная бизнес, - вспоминает Юрий Вировец, - мы приходили в крупные, известные компании и просили: 'Дайте хорошие вакансии!' Объясняли: 'Если именно вы поместите хорошую вакансию, тут же придут хорошие кандидаты'. И эффект на тогда еще маленькой базе данных был хорошо виден. Вот 'Вимм-Билль-Данн', первый наш крупный клиент, размещает вакансию 'менеджер продукта' - и начинают сыпаться отклики, причем от классных специалистов. Работает 'сарафанное радио', люди начинают из уст в уста передавать: 'А вот я положил резюме в Интернет, получил классное предложение от ВБД, хочешь, ты тоже давай'. Появились интересные люди в базе данных, и мы уже более уверенно приходили к работодателям и говорили: 'Разместите у нас вот эту вакансию, на нее вы гарантированно получите качественный отклик'. И в конце концов запустили этот маховик, когда хорошие компании выставляют хорошие вакансии, хорошие люди на них откликаются, кладут резюме в базу".

Идея N3: больше самопрезентации

Целевой клиентской группой создатели сайта видели менеджеров по персоналу, занимающихся подбором сотрудников самостоятельно. Вынужденно - по причине скудного бюджета на рекрутинг, или сознательно - желая обеспечить индивидуальный подход к каждому кандидату. Львиную долю работы такой HR-менеджер проделывает уже после отбора резюме для собеседования: сбор рекомендаций, личное интервью, организация встреч со всеми потенциальными начальниками - и здесь никакой компьютер помочь не в состоянии.

Для того чтобы интернет-ресурс идеально встроился в такую цепочку подбора сотрудников, он должен помогать решать все вопросы, которые могут быть решены до личной встречи руководства компании с кандидатом. Иными словами, резюме должно предоставлять исчерпывающую для первого контакта информацию.

Поэтому основным своим конкурентным преимуществом Headhunter.ru считает "ручную" проверку всех резюме. Каждое поступающее резюме просматривается модератором, причем с обязательной обратной связью. Кандидату направляется письмо с рекомендациями по улучшению его резюме. Такой подход отличается от обычной практики. Как правило, в формах для резюме на интернет-ресурсах есть "поля, обязательные для заполнения" (иначе резюме не поступит в базу), при этом содержание других полей не регламентируется. Либо соискателю предоставляется возможность позвонить консультанту: хочешь - совершенствуйся, не хочешь - не надо.

"Это наша 'просветительская миссия', - говорит Юрий Вировец. - В России абсолютно не развита культура самопрезентации, тем более в письменном виде. Нигде не учат, как рассказать о себе. И люди думают: напишу в три строчки 'опыт работы такой-то, хочу высокооплачиваемую работу', и достаточно. Когда HR-менеджер это читает, первая мысль - боже мой, зачем мне такой нужен".

Опираясь на свой рекрутерский опыт и на пожелания первых клиентов, Headhunter.ru создал модель "идеального резюме" - какая информация, в каком объеме и в каком порядке изложения нужна принимающей стороне. Мучения кандидата (куда как проще написать нечто в свободной форме и выложить на доску объявлений), как правило, окупаются быстротой и точностью "опознания" резюме потенциальным работодателем. А учитывая, что HR-менеджер по своему запросу на сколько-нибудь типовую позицию часто получает не один десяток откликов, единственный надежный способ обеспечить качественный отбор - добиться информативных и стандартизованных резюме.

Так, главная для HR-менеджера информация на этапе первичного просмотра - последнее место работы и должность кандидата, и - внимание! - подробное описание того, чем он занимался. "Подробное - потому что у нас тот, кто называется финансовым аналитиком, может как обсчитывать инвестиционные проекты, так и заниматься анализом бухгалтерии или рынка ценных бумаг", - поясняет Юрий Вировец.

Следующее требование - так же детально написать о своих достижениях. "Это самое важное в резюме, по крайней мере для 'белых воротничков', - убежден Вировец. - Наш сервис именно для людей, которым нужно писать о себе, которые в своей области принимают решения, работают ради определенного результата. Вот мы сейчас думаем над проектом под условным названием 'Нands-hunter' ('Охотник за руками') - по поиску ремесленников в хорошем смысле слова. Вот там будут совсем другие акценты в технологии поиска работы".

Сомнения

Психологическая неготовность потребителя платить за интернет-услугу - камень преткновения для многих в онлайновом бизнесе - объясняется, помимо инертности людей, еще и недоверием к качеству предоставляемого сервиса. Заказал еду в интернет-магазине - а вдруг несвежая, и вообще неизвестно, где они ее готовят. Примерно так же обстоит дело и с интернет-рекрутментом. У скептиков по этому поводу есть три сомнения.

Сомнение первое. В Сети хорошо искать секретарей на ресепшн, а человека на высокие должностные позиции там не найдешь. По этому поводу Людмила Исковских, один из создателей сайта profy.ru, не так давно проводила исследование среди топ-менеджеров. "Я спрашивала директоров по продажам, PR-директоров, президентов компаний, можно ли их найти через обычное кадровое агентство, - говорит она. - 86 процентов опрошенных сказали категорическое 'нет' и привели кучу доводов, почему. Они даже не идут на контакт с выходящими на них рекрутерами. Я спрашивала, как они находят работу, и Интернет поделил первое место с ответом 'по знакомству'".

Результаты экспресс-опроса компаний-работодателей, проведенного "Экспертом", также не подтверждают гипотезу о неуловимости топов в Интернете. В компании "Сервис Плюс", к примеру, не так давно через Headhunter.ru нашли финансового директора. Что интересно, многие сомневающиеся, услышав уточняющий вопрос относительно Headhuner.ru, продолжали: "А, ну там-то, конечно, можно найти", после чего называли еще два ресурса - executive.ru и profy.ru, специализирующиеся исключительно и только на топ-позициях. Уровень кандидатов Headhuner.ru Юрий Вировец определил как средневысокий, заметив, что "иногда совсем большие люди находят через нас работу".

Второе сомнение касается наличия в Интернете редких, штучных специалистов. И оно не выдерживает критики, по крайней мере в отраслях, связанных с IT-технологиями. Евгения Толкачева, менеджер по подбору персонала компании Alcatel, рассказывает: "Нам потребовался инженер очень редкой специализации. По оценкам специалистов, таких инженеров всего в России было человек пятнадцать. Указав в запросе все необходимые требования, я получила от Headhuner.ru три резюме. А через три недели человек приступил к работе".

"Поиск технических специалистов высокой квалификации чрезвычайно трудоемок, - продолжает Толкачева. - Такие специалисты очень тяжелы на подъем и, как правило, лояльны к своему работодателю. Это специфика ментальности. Интернет для них наиболее близкая среда. Не сходя с места, зашел на сайт, заполнил анкету, отправил. На вакансии подписался. Получил вакансию - нажимаешь на кнопку 'откликнуться', и твои данные уходят работодателю. Оптимально искать технических специалистов именно через интернет-ресурсы".

Наконец, сомневаются в мотивации интернет-соискателей. У нас все еще считают, что резюме выкладывает лишь тот, кто активно ищет работу (читай: у кого проблемы на нынешнем месте). Успешные, результативные сотрудники, дескать, не будут дергаться. А компаниям интересны именно они, а отнюдь не неудачники, поэтому вероятность найти кого-то стоящего в базе универсального работного сайта невелика.

Такая точка зрения, по-видимому, сложилась еще на заре развития интернет-технологий, когда отсутствие каких-либо гарантий конфиденциальности информации не останавливало только самых отчаянных "перекати-поле". "Большинство наших соискателей скорее ищет, чем ждет, однако требования к будущему месту работы предъявляются достаточно серьезные. Такой пассивно-активный поиск может длиться довольно долго. Кто-то ждет только 'предложения, от которого невозможно отказаться'", - говорит Юрий Вировец.

Опять же можно поспорить, какой специалист будет лояльнее к вашей фирме: тихо перекупленный хедхантерами или выбравший в результате активного поиска лучшего места именно ваше предприятие? Времена, когда идеалом карьеры считались две записи в трудовой книжке, безвозвратно ушли. С одной стороны, лояльность сотрудников - важнейший фактор, обеспечивающий успешность компании. С другой - борьба за лояльность вряд ли будет результативной без противовеса. А им может быть только ощущение, хоть и весьма неприятное, что у каждого сотрудника всегда есть выбор, кому продать свою квалификацию. И свое право эту квалификацию купить надо подтверждать.

В такой ситуации само по себе наличие рекрутинговых сайтов играет роль той самой щуки, которая не дает карасю дремать.

Кто позаботится об имидже работодателя

Что, собственно, делает менеджер по персоналу, имеющий в своем распоряжении интернет-ресурс? Получив заявку от линейного менеджера и разобравшись, чего же тот хочет от потенциального сотрудника (что само по себе требует мастерства, поскольку львиная доля заявок формулируется в духе "ну вот что-нибудь вот здесь вот делал бы"), он либо начинает искать кандидата в базе данных, либо заказывает целевую рассылку вакансии, а чаще всего - и то и другое.

И тут компания парадоксальным образом меняется местами с соискателями: теперь она как бы посылает им свое "резюме". И выясняется, что компании-работодатели в вопросах самопрезентации тоже далеки от совершенства. PR-служба компании занимается презентацией ее продуктов и услуг, созданием образа компании на рынке. И лишь в единичных случаях она отвечает за образ компании как работодателя. Между тем эти образы отнюдь не взаимосвязаны. Компания может иметь на рынке очень успешный продукт, но пользоваться дурной славой как работодатель.

"Даже в продвинутых компаниях службы PR и HR существуют абсолютно параллельно, - сетует Юрий Вировец. - Работодатель пишет те же три строчки: требуется такой-то, высшее образование, опыт работы. Ему звонишь - он начинает ругаться: 'А что, мы все понятно написали, зачем мы будем дополнять, нас и так все знают'. Зайдите на Monster.com - даже компания 'Майкрософт', которую тоже все знают, не ленится подробно, на целую страницу, написать, кто им нужен, и между делом напомнить, что 'Майкрософт' лучше всех. У нас такого нет. Многие компании пока что относятся к людям по принципу 'скажите спасибо, что мы вас берем'".

В том, что у работодателя плохой имидж, все привыкли обвинять обычные рекрутинговые агентства. Вот самый распространенный пример. Послано резюме в кадровое агентство, и даже пройдено первое интервью. И - тишина. Ни да, ни нет. А поскольку кто конкретно, рекрутер или компания, тянет резину, неясно, то кандидат злится на обоих. Раза два он, может, и позвонит рекрутерам, а потом уйдет - в другую компанию. И не один - еще и друзьям расскажет о своем неудачном опыте.

Чтобы вежливость не требовала от компаний слишком больших ресурсов, в Headhunter.ru поставили целью предельно технологизировать работу HR-менеджера. Отобрав резюме для первого интервью, он нажимает кнопку "пригласить" - всем отобранным кандидатам уйдут пригласительные письма и, кроме того, дублирующие их SMS-сообщения. Тем, кто не попал на этот раз в число избранных, нажатием кнопки "отказать" посылается вежливый отказ. Вроде мелочь, но невероятно ценная для кандидата. Таким образом, возможность ответить кандидату - очень важная для имиджа компании - сочетается с невероятной экономией времени на поддержание этого самого имиджа.

"Подбор персонала - прежде всего очень трудоемкая работа. В среднем на то, чтобы просмотреть одно резюме, уходит не меньше двух минут, а Alcatel получает до шестидесяти резюме в день. Технология, позволяющая сократить это время, весьма приветствуется, - говорит Евгения Толкачева. - Это прежде всего возможность очень хорошего поиска, удобного для пользователя: все понятно, можно задать критерии, какие только вздумается. Появляется возможность разослать вакансию так, чтобы выйти на нужную тебе аудиторию, чтобы на тебя не сваливались остальные соискатели: ага, дескать, в 'Алкателе' вакансия, почему бы мне тоже не попробовать. Это интеллигентный сервис - он уважает и работодателей, и кандидатов".

Пользователи Headhunter.ru рассказывают о множестве удобных штучек, предусмотренных на сайте. Например, возможность видеть историю вакансии. "А это зачем?" - интересуюсь я. Оказывается, это весьма полезно для HR-менеджера. Во-первых, легко отчитаться: когда разместил, сколько откликнулось, скольких пригласил, за какое время. Во-вторых, можно отследить повторы: если ты уже видел этого кандидата в офлайновом агентстве или он прислал резюме и в агентство, и напрямую в компанию. Вакансии можно рассылать как по профессиональным группам, так и по зарплатным ожиданиям, не открывая при этом информации о зарплате. И это далеко не все.

Как помочь конкурентам

Честно говоря, я ожидала от Headhunter.ru довольно резких оценок перспектив развития коллег по рынку рекрутмента, особенно офлайнового. Железный конь, мол, идет на смену крестьянской лошадке. Да и на самом сайте черным по белому написано, что целью ресурса является "вытеснение с рынка плохих рекрутинговых агентств". Однако критики конкурентов не последовало.

"Подчеркиваю - только плохих, - заметил Юрий Вировец. - Услуги хорошего рекрутингового агентства имеют гораздо большую добавленную стоимость, чем наши. По идее, рекрутер приводит идеального, проверенного им кандидата. Мы же предоставляем просто качественное резюме". По мысли Вировца, "живое" рекрутинговое агентство не столько конкурент онлайновому, сколько его клиент - большинство рекрутеров с успехом использует различные интернет-ресурсы.

Кроме того, существуют сегменты рынка, где пригоден только традиционный рекрутмент. Для богатой компании гораздо проще, не меняя "образа жизни", все так же обращаться к рекрутеру, давно работающему с ней и понимающему заказ с полуслова, а рекрутер уже будет применять все методы поиска, которые сочтет подходящими. Также никуда не денется настоящая "охота за головами", требующая деликатных переговоров, тонких намеков, оценок "на глаз", которые не поручишь компьютеру.

В чем же преимущество Headhunter.ru? "Наши услуги существенно дешевле. У нас более массовый охват. Во многих случаях мы позволяем время сэкономить - если грамотно поставить фильтр, то уже завтра можно будет приглашать людей на собеседование, агентство же их через две недели пришлет, - поясняет Юрий. - Мы конкурируем, но лишь отчасти, как театр и кино: есть выбор, куда пойти, но вряд ли случится так, что одно вытеснит другое. Большинство зрителей ходит и в кино, и в театр".

Среди коллег по Интернету конкуренция имеет место, но и это не война. Клиент, который дозрел до того, что можно заплатить за информацию из Сети, вряд ли будет пользоваться только одним ресурсом. С ужесточением конкуренции компании будут вынуждены прилагать усилия для того, чтобы привлечь лучших кандидатов, то есть они будут обращаться ко всем источникам. "Наша миссия в этом процессе - помочь структурировать рынок труда, делать его более подвижным и адекватным изменениям, которые происходят в экономике. Крупные универсальные сайты займут свои позиции, а новые, скорее всего, будут занимать специализированные ниши. Сейчас уже есть сайты для банковских работников, рекламщиков и так далее", - говорит Юрий Вировец.

Единственный, кого Headhunter.ru готов рассматривать как соперника на рынке, - это пресса. "Хотя и тут, судя по мировому опыту, мы в более выгодном положении, - полагает Вировец. - В 2000 году рынок джоб-прессы Европы и США рос процентов на пять-семь в год, а онлайновой - чуть ли не на пятьдесят. Сейчас темпы сократились, но скорость роста интернет-площадок все же выше раз в пять".

В подготовке материала принимал участие Юрий Чайников

Дарья Денисова
16.03.2004  Журнал Эксперт