Как работать с аудиторией бизнес-тренингов: понимать потребности, мотивацию и бизнес-задачи

Для успешного проведения бизнес-тренинга ведущему необходимо понимать основные принципы обучения взрослых. Как особенности взросления влияют на обучение? Каким образом участники воспринимают информацию? Какие есть модели компетентности и стили обучения.

Специфика обучения взрослых для использования в бизнес-тренингах

Обучение взрослых имеет свои уникальные черты, которые нельзя игнорировать. Если эти аспекты не учесть, можно столкнуться с низкой мотивацией и вовлеченностью участников, что, в свою очередь, скажется на качестве усвоения материала.

Во-первых, взрослые обладают гораздо большим жизненным опытом, чем дети. У них уже сложились свои представления о мире, профессии и даже теме тренинга. Они всегда оценивают новую информацию через призму своего опыта, поэтому тренеру стоит быть готовым к различным мнениям и подходам участников. Вместо того, чтобы игнорировать эти мнения, тренер должен активно вовлекать их в обсуждение, создавая конструктивный диалог. Таким образом, каждый участник сможет сопоставить свой опыт с новыми знаниями и сделать шаг вперед в своем профессиональном развитии, обогатив свои навыки и освоив новые технологии.

Кроме того, взрослые стремятся решать актуальные задачи, а не просто усваивать теоретические знания. Их обучение направлено на поиск реальных решений для практических ситуаций, с которыми они сталкиваются в своей профессиональной деятельности. Поэтому опыт участников становится важнейшим ресурсом в процессе обучения, а его анализ – ключевым элементом всех методов тренинга.

Для эффективного обучения взрослым важно доверие к тренеру как к специалисту, который поможет найти действенные решения в сложных ситуациях. Бизнес-тренинг нацелен на изменение поведения участников, что возможно только при изменении их представлений и моделей действий.

Тренеру стоит помнить, что взрослые часто сопротивляются изменениям, даже если они на самом деле могут быть полезными. Люди склонны защищать свои взгляды и ценности, и когда они сталкиваются с идеями, которые противоречат их убеждениям, это вызывает внутренний диссонанс. Поскольку тренинг обычно направлен на изменение поведения и представлений участников, они могут испытывать напряжение. Осваивая новые техники и методы, производительность может временно снижаться, а первые шаги могут вызывать неуверенность. Поэтому для успешного обучения крайне важно создать атмосферу доверия, где участники смогут смело экспериментировать и находить наиболее эффективные подходы.

Взрослые приходят на тренинг с четкими целями, и важно, чтобы обучение соответствовало их личным стремлениям. Даже если в начале тренинга участники не видят его необходимости, тренер должен найти способы связать цели обучения с их внутренними мотивами.

Одной из ключевых особенностей взрослой аудитории является стремление к самонаправленности. Это означает, что они хотят сами определять свои цели и пути их достижения. Задача тренера – не просто передавать знания, а совместно с участниками искать решения актуальных задач.

Взрослые стремятся учиться немедленно и ценят свое время, поэтому содержание тренинга должно быть максимально практичным и полезным. Процесс обучения должен быть организован так, чтобы эффективно использовать время для решения конкретных задач.

Кроме того, взрослые лучше осознают свои возможности, что способствует рефлексии на тренинге и помогает участникам понять, какие ресурсы и знания им нужны для дальнейшего роста. 

Каналы восприятия информации и как их использовать в бизнес-тренингах

Каждый из нас воспринимает информацию по-разному, и это во многом зависит от того, какой канал восприятия ему ближе. В контексте бизнес-тренинга выделяют три основных канала: аудиальный (слуховой), визуальный (зрительный) и кинестетический (через ощущения и взаимодействие с окружающей средой). Интересно, что у большинства людей доминирует именно визуальный канал.

Хотя это довольно известный факт, задумываются ли тренеры о нем на практике во время своих занятий? Например, на мини-лекциях они активно используют визуальные материалы. Но когда дело доходит до инструкций для упражнений, всегда ли они прибегают к визуализации?

Представьте, что тренер объясняет, как будет проходить ролевая командная игра. Его объяснение может звучать так: «Мы разделимся на две группы. У каждой группы есть семь минут, чтобы сделать две вещи. Первая – выбрать участника для ролевой игры. Группа номер один выберет менеджера по продажам, а группа номер два – покупателя с возражениями. Вторая задача – подготовить игроков. Группа “продавцов” разрабатывает стратегию для своего игрока, а группа “покупателей” придумывает, какие возражения они будут использовать и почему. Затем мы проведем ролевую игру… и так далее».

Но даже такое структурированное объяснение не всегда гарантирует, что все участники точно поймут задачу. Возможно, стоит добавить визуальные элементы, чтобы сделать информацию более наглядной и доступной? Использование схем, картинок или даже простых жестов может значительно улучшить понимание и вовлеченность!

Поэтому, давая инструкции, полезно фиксировать ключевые моменты на флипчарте. Это может выглядеть так:

1. Мы разделились на две группы.
2. У каждой группы есть семь минут на две задачи:

1. Выбрать участника ролевой игры: группа номер один выбирает менеджера по продажам, группа номер два – покупателя с возражениями.
2. Подготовить игроков: группа “продавцов” разрабатывает стратегию, а группа “покупателей” придумывает легенду для своего игрока.

После этого игра начинается!

Важно понимать, что тренеру не стоит пытаться «диагностировать» предпочтения каждого участника и определять их ведущий канал восприятия. Гораздо эффективнее комбинировать все три канала. Тренинг должен быть построен так, чтобы каждая тема охватывала все три способа передачи информации. Это означает, что нужно обязательно проводить обсуждения, подводить итоги и фиксировать ключевые мысли на флипчарте или другом визуальном носителе, а также создавать возможности для участников «прожить» ситуации, связанные с темой.

Исследования показывают, что методы обучения, которые позволяют участникам действовать самостоятельно и обсуждать свои действия, значительно повышают уровень усвоения информации. Согласно «Пирамиде обучения» Эдгара Дейла, в долгосрочной памяти остается:

1. 10 % прочитанного;
2. 20 % услышанного;
3. 30 % увиденного;
4. 50 % услышанного и увиденного;
5. 70 % обсужденного;
6. 90 % материала, проработанного в ходе активных упражнений.

Таким образом, создание активного и вовлекающего обучения – ключ к успешному усвоению информации!

Модель уровней компетентности в бизнес-тренингах

Существует интересная модель, описывающая четыре уровня компетентности, которая помогает понять, на каком этапе находятся участники тренинга в отношении конкретной задачи. Каждый уровень требует индивидуального подхода, и давайте подробнее рассмотрим, что они собой представляют.

1. Неосознанная некомпетентность. На этом этапе человек не только не обладает необходимыми знаниями, но и не осознает важность этой компетенции для себя. Например, представьте себе человека, который никогда не водил машину и даже не собирается учиться, потому что не видит в этом необходимости. Но если речь идет о навыках, критически важных для работы, таких как техники выяснения потребностей клиентов для менеджера по продажам, ситуация меняется. Здесь задача тренера – убедить участника в том, что развитие этих навыков действительно важно и необходимо для его успеха.
2. Осознанная некомпетентность. Человек начинает понимать, что ему не хватает знаний и навыков, и у него появляются вопросы, но пока нет ответов. Это может быть довольно тревожным состоянием, но именно здесь тренер может сыграть ключевую роль. Его задача – помочь участнику сформулировать конкретные цели для саморазвития и создать условия для получения необходимых знаний и навыков. Это как раз тот момент, когда важно направить энергию в нужное русло!
3. Осознанная компетентность. На этом этапе человек знает, что делать, и обладает необходимыми знаниями, но навыки еще не отработаны до автоматизма. Это значит, что для достижения эффективности ему нужно постоянно контролировать свои действия. Тренер должен создать благоприятные условия для углубленного освоения технологий и навыков, например, через практические упражнения в различных ситуациях, включая проблемные. Здесь важно дать участникам возможность «потренироваться» и почувствовать себя уверенно!
4. Подсознательная компетентность. Здесь человек действует на «автопилоте», выполняя усвоенные действия автоматически. Навыки могут быть отработаны на практике, и иногда человек не может объяснить, что именно он делает и почему. Задача тренера в этом случае – помочь участнику осознать схемы и технологии, которые он использует, чтобы тот лучше понимал свои действия и мог применять их более осознанно в различных ситуациях.

Таким образом, бизнес-тренинг строится с учетом этих уровней компетентности, что позволяет участникам последовательно двигаться от одного уровня к другому. Например, если кто-то находится на этапе неосознанной некомпетентности, не стоит сразу погружать его в тренировки и технологии. Сначала важно мотивировать его к развитию и осознанию необходимости обучения. Это путешествие по уровням компетентности – ключ к успешному обучению и росту!