Новая реальность для HR: работа — инструмент или смысл жизни?

Сегодня HR сталкиваются с непростой дилеммой: как строить компании, в которых одни сотрудники ищут глубокий смысл в своей работе, а другие рассматривают труд как инструмент для достижения целей. Классические модели мотивации и вовлеченности уже не дают прежнего эффекта — персонал требует гибкости, уважения к разным ценностям и возможностей для самореализации.

Эксперты Demis Group делятся практическими подходами к созданию корпоративной среды, где уважение к индивидуальным жизненным установкам становится ключевой частью культуры.

Когда работа перестала быть просто зарплатой

Еще недавно все казалось проще: работа давала деньги, деньги позволяли жить, а жизнь происходила после работы — вечерами, в выходные, в отпуске. Но в 2010-2020-х границы начали стираться. Компании стали обещать не просто должность, а «работу мечты», «вторую семью», «миссию, которая вдохновляет». Люди начали вкладывать в карьеру не только время, но и часть себя.

И вот настало утро, когда многие задаются вопросом: «Зачем я выполняю эту работу именно здесь, с этими задачами и в этих условиях?»

Сегодня все чаще слышно:

— «Средней зарплаты мне хватит, если я смогу путешествовать каждые пару месяцев».— «Я хороший специалист, но не хочу круглосуточно думать о работе».

Это не лень и не кризис трудовой этики. Это поворот. Люди впервые получили право выбирать — сделать работу центром жизни или использовать ее как инструмент.

Сегодня HR перестали быть просто менеджерами по персоналу. Они стали медиаторами между бизнесом и свободой сотрудников. Главный вопрос современного найма и удержания уже не «Как мотивировать?», а «Как уважать чужой выбор, даже если он не совпадает с корпоративной идеологией?»

Как меняется смысл труда в современном мире

Отношение к работе всегда отражало дух времени. Сто лет назад работа для большинства была просто обменом: часы усилия за еду и крышу над головой. Вдохновение? Редко. Труд был тяжелым, опасным и необходимым. Смысл жизни искали не на производственной линии, а в семье, вере и общении.

Во второй половине XX века труд стал романтизироваться. Появились корпоративные культуры, командный дух, карьерные лифты. Работа перестала быть только источником дохода — она стала пространством для самореализации. Компании вроде Google или Apple превратились в настоящие «светские монастыри» современности: миссия, ритуалы (онбординг, ретроспективы), ценности, написанные на стенах. HR-департаменты взяли на себя роль хранителей этой идеологии. Их задача не просто нанимать людей, а вдохновлять их.

Однако к 2020-м годам наступило переосмысление. Пандемия, цифровизация и нестабильность экономики заставили многих задуматься: стоит ли отдавать лучшие годы ради корпоративного успеха, который может раствориться в любой момент?

Поколение Z, выросшее в мире постоянного кризиса и нескончаемого потока информации, пришло с новым запросом: «Я хочу работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать».

Это не откат к старым временам, а зрелый прагматизм: если мир непредсказуем, зачем вкладывать в него всю свою идентичность? Сохранять внутреннюю свободу и использовать работу как инструмент — вот современный подход.

И именно здесь возникает ключевой вызов для HR: как строить организации, где одни находят в работе смысл, а другие могут воспринимать ее как ресурс без ощущения давления?

Два взгляда на работу: смысл или инструмент

Современный офис объединяет людей с разными представлениями о труде. Под одной крышей могут находиться те, кто видит в работе призвание, и те, кто воспринимает ее как средство для жизни. Эти различия влияют на мотивацию, поведение и взаимодействие в команде.

Работа как смысл

Для таких сотрудников профессия — это не просто задачи. Это возможность выражать себя, влиять на результаты и гордиться ими. Их вдохновляет миссия компании. Они остаются после рабочего дня, учатся по выходным, не ради бонуса, а потому что это важно.

Плюсы:

1. Становятся лидерами и экспертами.
2. Вдохновляют коллег и поддерживают командный дух.

Минусы:

1. Риск выгорания без четких границ.
2. Самооценка сильно зависит от успехов на работе.
3. Трудно отключиться, даже в отпуске мысли о работе не покидают их.

Работа как инструмент

Другой тип сотрудников воспринимает работу как контракт: задачи выполняются качественно, а компания обеспечивает стабильность и уважение к личному времени. Их цель — жизнь, которую позволяет поддерживать работа, а не карьерный рост или корпоративные ритуалы.

Характерные черты:

1. Четкие рамки и предсказуемость важнее вовлеченности.
2. Надежные исполнители.

1. Высокая профессиональная эффективность без лишнего эмоционального вовлечения.
2. Не участвуют в корпоративных инициативах сверх обязанностей — не из нежелания, а из личного выбора.

Важно понимать:

1. Это не связано с возрастом — среди разных поколений есть и смысловики, и прагматики.
2. Это не амбиции — прагматик может быть топ-аналитиком, но не стремится к руководящей позиции.
3. Это не лояльность — оба типа могут быть преданными делу, просто по-разному.

Сложность для компаний

Если HR-стратегия строится только под один тип сотрудников, обычно под смысловиков, появляются конфликты:

1. Прагматики чувствуют давление и отчуждение.
2. Смысловики воспринимают коллег как «холодных» или безынициативных.

Создание гибкой HR-системы, учитывающей оба подхода, помогает удерживать талантливых специалистов и строить команды, где каждый работает в комфортном для себя режиме, не теряя продуктивности.

Почему классический HR уже не тянет

Еще десять лет назад HR выглядел почти как свод правил для идеального сотрудника:

1. Корпоративная культура, которая вдохновляла лозунгами вроде «Команда — превыше всего!».
2. Программы вовлеченности: опросы, корпоративные вечеринки, геймифицированные конкурсы.
3. Рост по карьерной лестнице, как единственный показатель успеха.
4. Оценка сотрудников не только по результатам, но и по степени их активного участия.

Эта система работала для людей, для которых работа была смыслом жизни. Сегодня же она все чаще ломается, и вот почему.

1. Вовлеченность превратилась в эмоциональный долг

«Будьте вовлечены» звучит дружелюбно, пока не осознаешь, что на деле это постоянная игра в чужую роль. Сотрудник должен улыбаться на корпоративных вечеринках, публиковать хвалебные посты и демонстрировать энтузиазм, когда внутренне у него другие приоритеты: семья, хобби или отдых.

Результат? Энергия уходит на имитацию участия, а не на продуктивную работу. Вместо лояльности компании — выгорание и раздражение.

2. Ценности компании — не всегда ваши

Когда корпоративная культура становится догмой, она рисует правильных и неправильных сотрудников. Те, кто молчаливо делает свою работу, эксперты-одиночки или люди с другим взглядом на баланс между работой и жизнью, оказываются на обочине.

Ирония в том, что именно эти тихие профессионалы часто держат компанию на плаву, обеспечивая качество, стабильность и передачу опыта новым поколениям.

3. Карьерная лестница — ловушка, а не цель

Система, где развитие приравнивается только к продвижению вверх, автоматически игнорирует специалистов, которые хотят расти вглубь, а не в руководители. Мастер своего дела, который не мечтает о менеджерской должности, вынужден либо отказаться от развития, либо компрометировать себя.

Следствие: компании теряют ценных экспертов, а те, кто остается, становятся несчастными менеджерами, мечтающими вернуться к своей истинной работе.

Что мы теряем и что выигрываем

1. Сотрудники, ищущие смысл, разочаровываются: «Миссия компании — лишь красивые слова».
2. Те, кто ищет инструмент, ощущают давление: «Почему я не такой энергичный и вовлеченный?»
3. Компания теряет и тех, и других по разным причинам. Но результат один: эффективность падает.

Старые HR-модели не ошибочны, они просто не адаптированы к современной реальности, где выбор каждого важен. Настоящая задача HR сегодня — не строить универсальный шаблон вовлеченности, а работать с индивидуальными векторами смысла, уважая разницу мотиваций и жизненных приоритетов.

Как бизнесу выбрать свою точку опоры

Попытка понравиться всем — ловушка для компании. Многие пытаются одновременно быть семьей с миссией и свободной системой без контроля. На сайте они кричат: «Мы — дружная команда!» А в HR-политике читаем: «Работайте как удобно, мы вам не мешаем».

Результат: когнитивный диссонанс. Одни сотрудники ждут общих ценностей, другие хотят просто профессионального контракта без лишних эмоций. Все чувствуют себя обманутыми и эффективность страдает.

Хорошая новость: есть два правильных пути. Важно выбрать один и быть в нем последовательным.

Путь 1: Миссия превыше всего

Эта стратегия для стартапов, социальных проектов, креативных агентств и нишевых брендов с яркой идеей. Здесь работа — это больше, чем функции. Это вклад в дело, которое меняет мир.

Что работает:

1. эмоциональная вовлеченность на максимум;
2. общие ритуалы и ценности, которые объединяют команду;
3. готовность жертвовать комфортом ради общей цели.

Но честность — ключевой элемент. В найме сразу проговариваем:«Если для вас работа — это только стабильная зарплата, то это место не для вас».

Пример: стартап, создающий экологичные продукты. Люди приходят не ради денег, а ради идеи. Здесь важна искренность — иначе мотивация быстро выгорает.

Путь 2: Система, работающая как часы

Этот вариант подходит для компаний, где критичны стабильность, надежность и качество: логистика, банки, производство, IT-аутсорсинг. Работа — это четко организованный процесс, а ценность сотрудника измеряется результатом и ответственностью.

Что работает:

1. четкое выполнение задач и соблюдение стандартов;
2. уважение к коллегам и процессам;
3. прозрачные границы: никто не требует лишней эмоциональной вовлеченности.

Здесь не нужны корпоративные вечеринки и мотивационные лозунги. Достаточно платить справедливо, соблюдать договоренности и не отвлекать сотрудников лишними ритуалами.

Почему нельзя сочетать несовместимое

Попытка быть одновременно миссионерской компанией и системой, ориентированной на стабильность, рождает токсичную двойственность.

1. Тем, кто ищет смысл, кажется, что миссию никто не воспринимает всерьез.
2. Те, кто просто хочет работать хорошо, думают, что их заставляют изображать энтузиазм.

В результате — недовольство всех сторон, размытая мотивация и снижение эффективности.

Вызов для руководства

Задача лидеров — не пытаться угодить всем, а четко определить свой фокус.

1. Что для нас приоритетнее: энергия и вовлеченность или стабильность и надежность?
2. За что мы готовы платить: за дух команды или за профессионализм и результат?
3. Какие сотрудники реально делают нас сильнее и как их привлечь?

Только ясный выбор позволяет создать честную и устойчивую культуру, где каждый знает свои правила игры и может полностью раскрыть потенциал.

Новая лояльность — через уважение к выбору

Мы живем в уникальное время, когда сотрудник впервые в истории может задать себе простой, но по-настоящему революционный вопрос: «Должна ли работа быть смыслом моей жизни?». Ответ, на удивление, прост: нет, не должна.

Смысл можно черпать в семье, в увлечениях, в творчестве, в заботе о близких. Если работа помогает это обеспечить — она уже выполняет свою высшую функцию. Ее задача — поддерживать жизнь, а не диктовать ее ритм и эмоции.

Для HR это шанс выйти за рамки старой парадигмы. Настоящая роль — не заставлять людей любить компанию, а создавать пространство, где каждый выбирает свой путь, не боясь показаться недостаточно преданным.

В таких условиях лояльность становится естественной, а сотрудники — настоящими союзниками бизнеса. Уважение к индивидуальному выбору превращается в главный актив компании.