2022 год оказался богат на кризисные периоды — в условиях оттока квалифицированных кадров и демографической ямы HR-департаментам пришлось искать новые решения в найме, оценке, развитии и мотивации сотрудников. В сентябре 2022 года уральское сообщество HR-директоров «Tunец» и компания Be Brand People составили рейтинг «Топ50HR Большого Урала». В материале Sostav — подробный разбор трёх кейсов участников рейтинга.
Найти и не потерять: как сократить срок закрытия технических вакансий в производственной компании в восемь раз
Одна из острых болей российского бизнеса сегодня — выраженный дефицит «рабочих рук». Динамика «hh.Индекса» рабочих специальностей в производстве в 2022 году колеблется от 1,8 до 2,2 пунктов (сколько резюме получает компания на одну вакансию), а в отрасли «добыча сырья» на одно потенциальное рабочее место приходится 0,8 резюме. Для сравнения: в маркетинге и PR на одну вакансию за десять месяцев 2022 года в среднем — четыре резюме.
Задача бизнеса
Главной проблемой компании «Саратовский резервуарный завод» в направлении найма был длительный период закрытия вакансий. В течение шести месяцев им не удавалось найти помощника ГИПа. После анализа ситуации компания обнаружила сопутствующие проблемы: на опубликованные вакансии приходили нерелевантные кандидаты, а производство само не имело чёткого понимания, кого именно ищет.
Решение
Решением стал проект создания профилей должности и составление воронки найма, в которой учтены все гипотезы оттока кандидатов. Профиль должности — это алгоритм составления описания вакансии для привлечения релевантных кандидатов. Он составляется группой HR, директором и руководителем. Причём каждый из них должен быть заинтересован в результате. «Саратовский резервуарный завод» ушёл от формата «заказчик-исполнитель» в пользу формата «партнёр-партнёр». В результате они получили сокращение срока согласования и понятный каждому портрет кандидата.
Второй этап — описать вакансию на понятном кандидату языке потребностей. Если раньше в вакансиях мелькали клише, например «коммуникабельность», «стрессоустойчивость» или субъективизмы, такие как «достойный уровень зарплаты», «современная техника», «комфортные условия труда», то новые вакансии чётко отвечают на вопросы кандидата и сразу дают понять, зачем идти работать именно в эту компанию.
Результаты:
- срок закрытия технических вакансий сократился с шести месяцев до трёх недель;
- срок принятия решений по кандидатам сократился с двух недель до трёх дней;
- текучесть персонала снизилась с 14% до 8%.
Екатерина Лысункина, руководитель отдела по подбору персонала «Саратовский резервуарный завод»:
Да, было сложно переубедить всех участников процесса, что требуется долгая разработка профиля должности для сокращения сроков найма, но результаты превзошли ожидания. Проект работает и сегодня. Совместно с отделом маркетинга мы упаковали обучающий тренинг, и я обучаю этому подходу HR-департамент нашей организации.
Топы ищут редкого топа: кейс, с которым не справились классические инструменты
Задача бизнеса
Подобрать на завод директора по производству строительных металлоконструкций, который увеличит объём производства в два раза без ущерба качеству.
Проблема № 1: в Екатеринбурге нет крупных заводов аналогичного производства.
Проблема № 2: собственник не готов рассматривать смежные производства.
Проблема № 3: нужен достойный кандидат, ведь бизнес ждёт прогресса в первые недели работы.
Конверсия с job-ресурсов и кадровых агентств оказалось нулевой: из 131 резюме не было рассмотрено ни одного кандидата. Таргетированный найм не дал результатов, а рекомендации сотрудников ограничились портретом «просто хороший начальник».
С такой задачей столкнулась Александра Винокурова, финалист рейтинга «Топ50HR», HR строительной компании «КМ-Центр».
Решение
«КМ-Центр» вовлёк кандидатов на позиции исполнительного директора и директора по производству из базы кандидатов компании, которая накопилась за четыре года. Они сделали предложение топам, с которыми ранее вели переговоры. Именно топы, по мнению компании, понимают, какой портрет кандидата нужен производству. Далее «КМ-Центр» действовал по слудющей схеме: предлагал топам 30 тыс. руб. за рекомендацию топа, 10 тыс. руб. за отработанные пять дней и 20 тыс. руб. за пройденный испытательный срок.
Результаты
47 кандидатов предложили 14 кандидатов на рассмотрение. «КМ-Центр» провёл пять собеседований с собственниками бизнеса и сделали оффер одному кандидату, которого впоследствии приняли. Сотрудник вышел на работу, и компания выплатила рекомендателю гонорар по всем этапам, которые были прописаны в акции.
Александра Винокурова, HR-специалист строительной компании «КМ-Центр»:
Это решение будет полезно всем, у кого очень узкие требования, сложный поиск и ограниченное количество кандидатов. Как правило, с топами ведутся длительные переговоры и сложные многоэтапные собеседования. Топы хорошо помнят компанию, а 30 тыс. руб. — хороший бонус, чтобы «просто подумать и вспомнить хороших коллег, как я сам». Подобный креатив, помимо эффективности, может быть экономически более выгодными, чем классические инструменты.
А где же маркетинг? Кейс закрытия вакансий в строительстве с помощью «Яндекс.директ»
Мэтч HR и маркетинговых инструментов случается, когда HR детально знает целевую аудиторию, не боится идти на эксперименты и заручается поддержкой экспертов в диджитале. Для создания эффективной рекламной кампании HR должен знать конкурентный анализ вакансий и целевую аудиторию.
Задача бизнеса
Сдать в срок три объекта строительства в Республике Карелия и в Приморском крае.
Задача HR-департамента
Укомплектовать три объекта строительства 300 сотрудниками по определённым профессиям: бетонщик, арматурщик и электрогазосварщик.
Сложности
Активный строительный сезон, высокая конкуренция среди застройщиков, отсутствие персонала необходимой квалификации в Приморском крае, текучесть в сфере 90%.
Решением проблемы занялась Анастасия Афоничева, победитель рейтинга «Топ50HR», на момент кейса управляющая персоналом строительной компании.
Решение
Компании необходимо было провести подбор в сжатые сроки. Они сделали ставку на анализе рынка труда и источников персонала, а также на диверсификацию каналов поиска кандидатов. До 50% численности персонала на объектах привлекли с помощью аутстаффинговых компаний, 35% с помощью «Яндекс.Директ», 8% пришло по рекомендациям коллег, а до 5% через платформы 
Авито и Farpost.
Основные шаги компании по разработке диджитал-кампании:
- Проанализировать рынок труда в регионе и возможные источники персонала;
- Выбрать исполнителя (рекламное агентство или маркетолога-эксперта) с релевантным опытом в сегменте и компаниях. Главные акценты — оперативная обратная связь и возможность обсуждения настроек с маркетологами;
- Составить подробное описание вакансии и целевой аудитории: оно ляжет в основу технического задания для подрядчика;
- Составить ТЗ для разработки турбостраницы: цветовая гамма (корпоративный стиль, привлекательность для соискателей), описание вакансии для соискателей, грамотная подача информации, выделение смысловых блоков, адаптация к мобильному устройству (размещение на одну-две страницы), удобный формат обратной связи (звонок или заявка на вакансию);
- Регулярно (еженедельно) анализировать результаты рекламной кампании и корректировать настройки при необходимости;
- Оперативно реагировать на отклики: максимально снизить риски утери информации и сроки на всех этапах.
Результаты
В результате компания добилась средней конверсии по «Яндекс.Директ» — 12% (716 326 показов, 10 457 кликов, 1 138 лидов и 137 трудоустроенных кандидатов). Результаты показали, что это был наиболее оптимальный способ привлечения персонала в условиях актуального рынка труда для организации.
Анастасия Афоничева, HR-директор ГАУЗ «ОДКБ»:
Коллеги в команде подбора ощутили удовлетворённость результатами своего труда, уверенность в возможности выполнения работы и доверие к HR. Компания продолжает использовать данный ресурс. Отложенный результат мы видим в виде базы контактов соискателей, а для меня и команды это интересный опыт и репутация.
По данным мониторинга российского союза промышленников и предпринимателей за второй квартал 2022 года 73,2% опрошенных считают, что российские компании взяли курс на сокращение расходов. Бизнес требует повышения эффективности, в том числе и от команды. Вместе с тем более 50% россиян чувствуют себя на грани эмоционального выгорания из-за чрезмерной нагрузки и интенсивного графика.
HR-специалисты компаний выступают медиатором между интересами бизнеса и сотрудниками, хоть поиск баланса и усложнился. Демографическая яма и резкий отток квалифицированных кадров (по данным Росстата, страну за первое полугодие 2022 года покинуло 419 000 человек, что на 50% больше аналогичного периода 2021 года) говорит о том, что теперь сложнее найти людей, которые способны заменить эмоционально нестабильные коллективы.
Светлана Долженко, руководитель программы магистратуры «HR-бизнес партнер», заведующей кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, член экспертного совета рейтинга «Топ50HR Большого Урала»:
Несмотря на сложность сегодняшних реалий, совокупности внешних факторов и неопределенности собственники ждут решений, чтобы их бизнес работал. Ключевой запрос бизнеса к HR — обеспечить в срок, в необходимом количестве и качестве человеческие ресурсы для бесперебойной работы бизнеса. Кейсы финалистов хороши тем, что позволяют с помощью гибких инструментов, решить задачу «дефицита» кадров в максимально сжатые сроки, с минимальными затратами, возможностью масштабирования решений на другие компании, а еще и с чётким описанием HR-метрик «до» и «после» внедрения кейса.
Артём Дрыгант, основатель коммуникационного агентства Be Brand People, организатор рейтинга «Топ50HR Большого Урала»:
Для меня, как для собственника бизнеса, есть всего один показатель работы моей HR-службы — длина очереди лучших креаторов, маркетологов и ивентеров в нашу компанию. Как председатель ивент-комитета АКАР (Ассоциация коммуникационных агентств России — прим. Sostav), я заинтересован в том, чтобы HR — заказчики мероприятий — легко владели всеми инструментами маркетинга, куда относится ивент, чтобы предлагать действенные решения для задач бизнеса. И здорово, что у коллег есть возможность делиться опытом и кейсами. В том числе для этого мы организовали рейтинг «Топ50HR». И именно поэтому инициировали отдельное направление в Национальной премии бизнес-коммуникаций, куда уже можно подать кейсы по HR-коммуникациям.