Как руководителю проекта собрать команду мечты? Почему хорошие кадры иногда обходят ваш бизнес стороной? Как сделать так, чтобы HR-директор не мешал работе? Дмитрий Володченков, экс-директор по интернет-маркетингу ювелирной сети SUNLIGHT, эксперт по электронной коммерции и интернет-маркетингу, автор собственных проектов о своем опыте создания команды мечты.

Предложение на рынке труда превышает спрос, и выцепить по-настоящему ценного кадра нелегко. За годы работы с людьми я составил своей чек-лист вопросов, которые я задаю соискателю и самому себе на каждом этапе подбора.

1. Возраст

Возраст всех членов команды должен быть примерно одинаковым: максимальная разницы между самым старшим и самым юным членом коллектива не должен превышать 10 лет. При большем разрыве может возникнуть много недопониманий между коллегами. Почитайте, чем так называемое поколение X отличается от поколения Y: разница в пять лет колоссально сказывается на ментальности и отношении к жизни.

 


Дмитрий Володченков

 

Не нанимайте вчерашних выпускников и слишком возрастных кандидатов. Первые, несмотря на свою энергию и жажду жизни, скорее всего, имеют мало практического опыта (хотя есть исключения) и поэтому в нестандартных ситуациях, к которым нет готовых решений, растеряются.

Вторые могут попытаться использовать свой опыт не как инструмент для развития команды, а как “аргумент” в спорах с коллегами и с вами. У них могут быть интересы, отличные от интересов команды, или своеобразный устоявшийся стиль жизни. Все эти шероховатости коммуникаций отрицательно действуют на атмосферу в коллективе. Конечно, из любых правил могут быть исключения, но лучше несколько раз подумайте.

2. Образование

Кандидат с профильным образованием — не значит гарантированно хороший кадр. Большинству профессий в современных вузах учат плохо или не учат совсем. Отдел подбора персонала одной крупной компании как-то прислал мне пачку кандидатов, закончивших факультет маркетинга очень известного ВУЗа. Я смеялся до слез над их ответами на простые вопросы.

С другой стороны, глупо искать хорошего программиста среди юристов, историков и ботаников. Я нисколько не принижаю гуманитарное образование, но программист должен знать, что такое алгоритмы, алгоритмическая сложность, хотя бы на среднем уровне владеть математическим аппаратом. Иначе вы потом замучаетесь читать километры кода и ставить кучу серверов для запуска их творений.

Для каждой профессии есть необходимый минимум знаний. Для маркетолога это математика (поэтому во время собеседования попросите соискателя решить прямо при вас простую задачку: поверьте, справится с нею 1 из 10), понимание того, как устроен интернет, что такое поведение потребителей (целая наука, между прочим). Эти люди будут потом строить вам отчеты (между прочим, с вашими деньгами), и если они не умеют умножать и делить, то не удивляйтесь, увидев где-нибудь 146%.

3. Опыт работы

Обращайте внимание на то, как развивался кандидат. Развитие может быть горизонтальное и вертикальное. Он может повышать свои навыки в рамках одной компетенции, может искать себя в разных ролях, может строить карьерную лестницу (младший, средний, старший и пр).

В зависимости от должности (в том числе и вашей) вы можете выбирать тех людей, которые вам больше подходят. Если вы рассчитываете на повышение или чувствуете уверенность в своих силах - берите активных, целеустремленных и тех, кто не боится брать на себя ответственность. Вы сможете оставить им свой отдел и спокойно уйти на повышение. Если уверенности нет - берите хороших специалистов (только как следует их протестируйте): они вытянут вас вместе со всем вашим отделом.

Многостаночники (при условии подтвержденного опыта и общей адекватности) смогут решить множество вопросов на стыке компетенций и технологий. Но чтобы «кадровый борщ» получится действительно вкусным, вам понадобятся разные специалисты.

4. Тестирование

Снабдите вашего менеджера по подбору персоналом простенькими тестами для кандидатов. Для подбора программистов я обычно использую interviewzen.com: там можно отследить процесс прохождения теста и то, как человек его заполнял. Вы сэкономите кучу своего времени, потому что 80% кандидатов не могут ответить на простейшие вопросы. Тестирование составляйте с умом. Оно не должно быть слишком длинным. В идеале кандидат должен справляться с тестом за 30-60 минут. От времени прохождения и качества ответов можно судить не только о квалификации человека, но и его заинтересованности в вас как работодателе.

Очень талантливые ребята иногда ленятся и решают тесты для галочки. Отсеять бездарей от обычных лентяев помогут творческие и нестандартные вопросы.

5. Собеседование

Собеседование - это почти всегда стресс для кандидата. Кандидаты часто зажаты или ведут себя совсем не так, как в жизни (вы же большой злой дядя и решаете их судьбу). Попробуйте разрядить обстановку. Я обычно стараюсь шутить, часто задаю вопросы не по теме.

Всегда берите с собой распечатку с результатами тестирования, обсудите их с кандидатом: иногда оказывается что люди неверно поняли вопрос или цель анкетирования. Дайте им шанс исправить ошибки. Давайте задачки на сообразительность и логику (моя любимая - про носки).

Ваша задача — загнать собеседника в тупик неожиданным вопросом или заданием и посмотреть на его реакцию.

Спрашивайте, чем они занимаются в нерабочее время. Если у человека маленький ребенок, он будет ценить свою работу, но может часто приходить невыспавшимся. Если он далеко живет, это тоже повод задуматься. Помимо 8 часов на работе и 3 часов в дороге он должен спать, есть и заниматься своими делами. Через некоторое время этот ритм жизни измотает его и убьет всю инициативность. Обсуждайте их мотивацию, цели, планы на жизнь (в том числе и в карьерном смысле). Люди часто “покупают” вас как начальника, расспрашивая про ваш опыт, ваши достижения. Если вам есть чем гордиться, это огромный плюс.

Я очень люблю спрашивать у кандидатов определения терминов, которые они употребляют в своей речи. Назвал CTR или CPC, конверсию или вероятность, пусть объяснит, что это, по его мнению, такое. Дал определение — молодец, теперь пусть расскажет, какие факторы влияют на изменение его показателей. Вам сразу станет понятно, “нахватался” ли он знаний по верхам или они выработались у него системно.

6. Зачем они нужны?

Спросите у кандидата, зачем, на его взгляд, нужна его позиция в компании. Если человек не видит, как его труд превращается в деньги, то он, скорее всего, будет делать какую-то бессмысленную работу ради работы. Если он понимает, как его рекламная кампания или код превращаются в прибыль, - супер, с ним можно иметь дело.

7. Биореактор

Умейте проявлять твердость на собеседовании. Если вы дадите слабину, не зададите лишний вопрос или не дадите лишний тест, вам придется мучиться с этим человеком, а потом еще и увольнять его. Это долго, дорого и неприятно. Экономьте ваше время и время кандидата. Не пытайтесь спасать собеседование. В любой момент вы можете закончить собеседование, встать и уйти, и все это — вполне в рамках деловой этики.

Ну, а если, невзирая на все старания, собрать команду мечты не получается, возможно, в биореактор пора отправить вас вместе со всей компанией. Понятно, что горе-специалисты, задавленные кредитами и алиментами, готовы пойти куда угодно, где платят. Но по-настоящему ценные кадры могут позволить себе выбирать. И вот почему выбор может быть не вашу пользу.

 


Иллюстрация Depositphotos

 

Отсутствие единомышленников

Хорошие специалисты любят работать среди своих: маркетологи — с командой маркетологов, программисты — с командой программистов. Так они могут обмениваться опытом, учиться, проявлять здоровую конкуренцию. Кроме того, у них будет одинаковое коммуникационное поле: общие темы, сходные интересы.

Хороший кандидат не захочет воплощать в себе одном весь отдел: он к вам просто не пойдет. Разве что за большими деньгами.

Комфортные условия труда

Лидеры рынка — особенно в области разработки -  избаловали своих сотрудников в попытках «схантить» их друг у друга. Поэтому на собеседовании вам мало будет рассказать про вкусный кофе, корпоративную столовую и строго нормированный рабочий день. Нет, «золотой» кандидат потребует комнату отдыха, свободный график и теннисный корт в центре кабинета.

Причем наличие этих  «плюшек» для кандидата может значить больше, чем деньги. Далеко не каждый согласится получать — условно — на 20 тысяч больше и приходить строго к девяти.

Я знаю дизайнера, для которой решающим аргументов в пользу Rambler стали удобные мягкие пуфики, хотя в другом месте — с хорошими перспективами роста -  ей предлагали более высокую зарплату.

Рабочее место

Я разделяю мнение, что от качества рабочего места напрямую зависит производительность труда.  Кто-то хочет ноутбук, кто-то стационарник, кто-то два монитора или удобную клавиатуру: учтите пожелания кандидата. В целом можно взять за правило тратить на обеспечение рабочего места сотрудника сумму, равную одному его окладу.

Хороший монитор, мощный компьютер, тишина вокруг (кто-то, например, не выносит опенспейс), удобные клавиатура и кресло могут творить чудеса.

Репутация компании

Один из важнейший внешних факторов, влияющих на итоговое решение кандидата, - репутация компании в целом и вас как работодателя. И здесь важен каждый отзыв, даже если его писал бывший сотрудник склада или продавец. Люди не обращают внимание на разницу между фронт-оффисом и бэк-офисом: они думают, что если вы обидели дворника, то с ними можете обойтись так же.

Даже если вы и ваши коллеги — само дружелюбие, на мнение о компании может повлиять сотрудники ресепшн, охранники, не говоря уж о кадровиках. В одной из компаний мне приходилось всячески ограждать моих кандидатов от общения с не в меру ретивым с HR-директором, которая отпугивала отличных ребят.

Возможность обучения

Многие кандидаты спрашивают про возможность посещать семинары, конференции, курсы. Это недорого и нужно прежде всего вам. Рекламный рынок меняется каждый день, практически каждый месяц выходят новые продукты, обновления API, появляются новые настройки и таргетинги, и если не быть в тренде, можно потерять очень много денег.

Взаимодействие между людьми и бизнес-процессы

Программисты и маркетологи очень часто обращают внимание на систему постановки задач, на организацию рабочего процесса. Им важно понимать, кто ставит задачи, кто контролирует выполнение, в какой форме ведется отчетность,  будут ли входить в их обязанности прямые коммуникации с коллегами в других отделах. При этом разным людям нужно продавать разные отношения.

Программисты, как правило, люди не очень общительные, и их надо всячески огораживать от прямого общения с заказчиками. Наймите ему  помощника, и пусть он занимается всеми коммуникациями. А маркетологов, напротив, надо водить за ручку и в отдел продаж, и на склад, и в поля: если маркетолог не знает, как живет компания — жди провала.

Наличие ассистента

Если ценному сотруднику придется каждый день писать отчет о проделанной работе в excel, то это ваш косяк. Он потратит на это лишние полчаса: посчитайте, во сколько вам обойдется удовольствие читать этот отчет, если зарплата специалиста, например, 200 тысяч рублей.

На рынке достаточно аккуратных, пунктуальных, вежливых и очень даже жаждущих работать молодых людей, готовых за небольшие деньги выполнять рутинные административные дела вашего отдела.

Автор текста: Дмитрий Володченков, экс-директор по интернет-маркетингу ювелирной сети SUNLIGHT