Советы консультанта: Мотивация даром

Спросите любого менеджера по персоналу, что первое приходит ему в голову при слове "мотивация", 90% ответят: Маслоу, Герцберг. Теории этих авторов, а также многие другие, бесспорно, продвинули нас в понимании природы мотивации, однако попытки практического их использования продемонстрировали их серьезные слабости. Но всегда ли нужно далеко идти в поисках эффективных методов мотивации?
Нередко руководителю кажется, что есть некая страшная тайна, зная которую он сможет управлять поведением подчиненных. Что все дело в тех, кто "внизу". При этом руководитель не желает понять, что это именно его поведение часто демотивирует остальных. Нередко оказывается, что очень трудно делать простые вещи. Делать их регулярно.

Мне кажется, сегодня задача мотивации персонала современных отечественных компаний должна быть переформулирована и разделена на три независимые друг от друга части.

1) Этот этап самый важный. Прежде всего нужно убрать все демотивирующие факторы, вопиющим образом сказывающиеся на отношении людей к работе. Причем часто это вообще не требует затрат.

2) Создать нормальные условия работы. И обязательно демонстрировать нормальное человеческое отношение к людям.

3) Искать ответ на вопрос, при каких условиях человек будет стремиться на своем месте делать порученную работу так хорошо, насколько это возможно. Это действительно сложная задача.

Крупное оборонное предприятие, испытывающее перебои с госзаказом, пытается наладить выпуск продукции, востребованной рынком. Но перед предприятием остро стоит задача мотивации руководителей среднего звена: как это сделать, если зарплата невысока, да и та выплачивается с задержками? Опрос руководителей показал, что их демотивирует не столько низкая зарплата, сколько то, что руководство не утруждает себя сообщать им о предполагаемых сроках задержки зарплаты.

Значение таких мотивационных составляющих, как "доверие к администрации", трудно переоценить, однако ими невозможно управлять достаточно оперативно и свободно. Формирование благоприятной ситуации в этих компонентах - процесс очень длительный и нелегкий. Поэтому в качестве первой задачи для многих компаний стоит не задача построения системы мотивации, а задача постепенного устранения главных демотивирующих моментов.

Доверие работников к администрации - это необходимое условие проведения любых преобразований на предприятии. Поэтому доверие нужно завоевывать.

Еще пример. Небольшая фирма оказалась на грани распада. Новая система мотивации привела к тому, что обороты резко упали еще до кризиса. Зато фактором, крайне важным в сложившейся ситуации, оказалось (персонал преимущественно женский) почти постоянное отсутствие генерального директора на своем рабочем месте. Ему легче работалось дома, по ночам. Поэтому в офисе он появлялся непредсказуемо. В качестве эксперимента в течение трех недель он приходил вовремя. И был поражен тем, как повысился энтузиазм сотрудниц. "Я не думал, - говорит он, - что такая простая вещь может привести к такому результату".

Автор - заместитель директора инвестиционного банка Gamma Group

Ольга Лакрисенко
04.12.2001  Ведомости